Дисциплина труда: что считается нарушением, как его зафиксировать и законно привлечь к ответственности

Определение и виды трудовой дисциплины

Согласно ст. 21 и 22 Трудового кодекса РФ, трудовая дисциплина — это обязательное для обеих сторон трудового договора соблюдение установленных правил поведения, которые вытекают из:

• требований ТК РФ и иных федеральных законов;


• условий трудового и коллективного договоров;


• локальных нормативных актов (правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, регламентов).

При этом различают два типа дисциплины:

• Общая — обеспечивает соблюдение законодательных норм и договорных обязательств.


• Производственная — регулируется внутренними правилами конкретной организации: графиком работы, технологическими инструкциями, стандартами поведения и т. д.

Важно, что дисциплина — не одностороннее требование к сотрудникам. Работодатель несет ответственность за обеспечение условий для ее соблюдения. Он обязан своевременно выплачивать зарплату, соблюдать охрану труда, не нарушать сроки издания приказов.

Любые меры по поддержанию дисциплины должны соответствовать трем ключевым принципам:

1. Законность. Опора на нормы ТК РФ и локальные акты, утвержденные с соблюдением процедуры.


2. Обоснованность. Наличие подтвержденного факта нарушения.


3. Соразмерность. Применяемое воздействие должно соответствовать тяжести проступка.

Все регулирующие документы доводятся до сведения сотрудника при приеме на работу, как правило, под подпись в журнале ознакомления.

Как утверждается трудовой распорядок

Трудовой распорядок — это не просто график начала и окончания рабочего дня. Это комплекс правил, которые регулируют:

• режим рабочего времени и отдыха (включая перерывы, сменность, нерабочие дни);


• порядок начала и завершения трудовой деятельности;


• общие требования к поведению персонала;


• меры ответственности за их нарушение.

Формально трудовой распорядок закрепляется в локальных нормативных актах, среди которых ключевое место занимает Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР). Однако помимо ПВТР распорядок может детализироваться и в других документах:

• Коллективном договоре (например, при установлении льготных режимов).


• Должностных инструкциях (требования к времени выполнения задач, отчетности).


• Отраслевых регламентах и стандартах (например, санитарные нормы в здравоохранении, правила безопасности на производстве).


• Положениях о гибких и гибридных форматах работы (удаленно, скользящее время, разделенный рабочий день).

Например, в медицинских учреждениях ПВТР дополняется требованиями к соблюдению санитарно-эпидемиологического режима (обработка рук, использование СИЗ, спецодежды). На промышленных предприятиях могут действовать запреты на использование мобильных устройств в зонах повышенной опасности.

Важно: даже при внедрении современных форм организации труда, таких как удаленная работа или гибкий график, дисциплина не отменяется, а трансформируется. Например, при гибком времени фиксируется период обязательного присутствия и общая продолжительность рабочего дня, а оценка результатов заменяет контроль посещаемости и присутствия. Такие условия обязательно прописываются в дополнительных соглашениях к трудовому договору и локальных актах.

Все документы, которые устанавливают трудовой распорядок, утверждаются работодателем и обязательно доводятся до сведения сотрудников, как правило, под подпись при приеме на работу и при внесении изменений. Без ознакомления работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за нарушение этих правил (ст. 192 ТК РФ).

Что относится к нарушениям трудовой дисциплины

Нарушение трудовой дисциплины — это умышленное или неосторожное действие (бездействие) работника, при котором он не выполняет или исполняет ненадлежащим образом возложенные на него обязанности, установленные законодательством, трудовым договором, ЛНА или распоряжениями непосредственного руководителя, отданными в рамках его компетенции.

При этом от работодателя требуется доказать три обязательных элемента нарушения:

1. Наличие обязанности — она прямо зафиксирована в нормативном документе или распоряжении.


2. Факт неисполнения, подтвержденный объективными доказательствами.


3. Вина работника — умысел или неосторожность (например, отсутствие уважительной причины).

Классификация нарушений

Для грамотного управления дисциплиной и выбора адекватной меры воздействия важно не просто фиксировать проступок, а понимать его природу и потенциальные последствия. На практике нарушения делят по двум ключевым критериям.

По характеру нарушения:

1. Дисциплинарные (режимные). Связаны с несоблюдением установленного порядка труда:
   
   
   • Опоздание — приход на рабочее место позже установленного времени начала работы (даже на 5–15 минут, если в ПВТР или договоре зафиксирован четкий график без допуска гибкости).
   
   
   • Ранний уход — завершение смены ранее регламентированного времени.
   
   
   • Прогул — отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены). К прогулам также приравнивается неявка на работу в день выхода из отпуска или больничного без предупреждения.
   
   
   • Отказ от ознакомления с ЛНА — например, работник уклоняется от подписи под приказом о дисциплинарном взыскании или новыми правилами.
2. Технологические (производственные). Связаны с невыполнением правил выполнения работ:
   
   
   • Нарушение инструкций по охране труда — работа без каски в зоне погрузки, неиспользование заземления при подключении оборудования.
   
   
   • Игнорирование технологических регламентов — например, пропуск этапа контроля качества, отклонение от утвержденного цикла обработки.
   
   
   • Использование оборудования без допуска или вне зоны ответственности — работа на станке, к которому не прошел инструктаж.
   
   
   • Нарушение санитарно-эпидемиологических требований — работа в пищеблоке без перчаток, без обработки рук в медучреждении.
3. Этические (поведенческие). Касаются нарушений норм делового общения и корпоративной этики:
   
   
   • Грубость, неуважительное обращение к коллегам, клиентам или руководству (в устной форме, в переписке, на совещаниях).
   
   
   • Распространение конфиденциальной информации или порочащих сведений без оснований.
   
   
   • Появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения — одно из самых тяжких нарушений, которое дает право на увольнение (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), даже если ущерб не причинен.

По степени последствий:

1. Формальные (безвредные). Проступок не повлиял на результаты работы, безопасность или репутацию, но нарушил порядок.
   
   Пример: единичное опоздание на 7 минут при строгом графике, при этом смена коллеги не задержана, задачи вовремя выполнены.


2. Создающие потенциальный риск. Нарушение не привело к ущербу сейчас, но могло — и при повторении почти наверняка приведет.
   
   Пример: работа электромонтера без СИЗ в зоне с напряжением; хранение пароля от учетной системы в открытом доступе.


3. Фактически повлекшие ущерб. Прямые негативные последствия:
   
   
   • Материальный ущерб — повреждение оборудования, утрата товара, штрафы от контролирующих органов.
   
   
   • Организационный ущерб — срыв дедлайнов, нарушение SLA с клиентом, простои.
   
   
   • Репутационный ущерб — жалоба клиента на хамство, публикация конфиденциальных данных в соцсетях.

Уважительные причины (ДТП по дороге, внезапное недомогание с подтверждением, задержка общественного транспорта — при наличии справки) исключают вину и, соответственно, дисциплинарную ответственность.

Особенности однократных и систематических нарушений дисциплины

Трудовой кодекс РФ прямо не дает определения «систематического нарушения», однако в п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ указано, что увольнение допустимо при «неоднократном неисполнении работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание». Толкование этого положения содержится в разъяснениях Роструда и, в первую очередь, в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (п. 31), которое является ключевым ориентиром для судов.

Однократное нарушение

Это единичный эпизод неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, например, опоздание на работу, невыполнение одного поручения в срок, нарушение правил внутреннего распорядка (но не грубое).

В этом случае работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание по ст. 192 ТК РФ:

• замечание — при незначительных проступках;


• выговор — при более серьезных, но не влекущих ущерба нарушениях.

Даже при однократном проступке увольнение возможно, если нарушение квалифицируется как грубое. В эту категорию входят:

• прогул (отсутствие более 4 часов без уважительной причины);


• появление на работе в состоянии опьянения;


• разглашение охраняемой законом тайны;


• хищение, умышленное уничтожение имущества на рабочем месте и др.

В п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ основания для немедленного расторжения договора без предварительного взыскания описаны более подробно.

Систематическое нарушение

Согласно п. 31 Постановления Пленума ВС РФ № 2, для признания нарушения систематическим необходимо одновременное соблюдение трех условий:

• Не менее двух фактов нарушения трудовых обязанностей.


• В течение одного дисциплинарного года — то есть в пределах 12 месяцев со дня применения предыдущего взыскания (если оно не было снято досрочно).


• Одинаковый или сходный характер проступков. Это могут быть два опоздания, два случая невыполнения поручений, но не опоздание + нарушение ТБ — если они не связаны общей причиной, например, халатностью.

Однако даже при наличии двух подтвержденных инцидентов увольнение будет признано незаконным, если нарушен порядок:

1. Фиксация каждого нарушения (акты, служебные записки, журналы учета).


2. Запрос письменного объяснения у работника в течение 2 рабочих дней (ст. 193 ТК РФ).


3. При отказе дать объяснение — составление акта об отказе (с подписями двух свидетелей).


4. Издание приказа о дисциплинарном взыскании (при первом нарушении) и ознакомление под подпись.


5. Учет срока действия взыскания — 1 год (ст. 194 ТК РФ), либо досрочное снятие по инициативе работодателя/работника.


6. Только после второго нарушения в рамках этого года — издание приказа об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Пропуск любого из этих шагов — например, отсутствие запроса объяснения, неоформленный акт, увольнение до истечения месяца со дня обнаружения второго нарушения — дает работнику весомые основания для обжалования в трудовой инспекции или суде. И, как показывает статистика Роструда, в 60–70% таких дел решения принимаются в пользу сотрудника.

Как зафиксировать нарушение трудовой дисциплины

Дисциплинарное взыскание без подтвержденного и правильно оформленного факта нарушения — незаконно (ст. 192–193 ТК РФ). Поэтому каждый инцидент должен быть зафиксирован объективно, своевременно и в установленном порядке.

Допустимые формы фиксации нарушений:

• Акты. Составляются в произвольной, но содержательной форме, обязательно с указанием даты, времени, сути нарушения, обстоятельств и подписями не менее двух свидетелей (например, коллег, ответственного лица). Акты — основной документ при прогулах, опозданиях, нарушениях техники безопасности.


• Служебные записки. Инициируются непосредственным руководителем или ответственным специалистом. Служат основанием для начала процедуры привлечения к ответственности.


• Объяснительные записки. Запрашиваются у работника в течение двух рабочих дней с момента выявления нарушения. Без этого шага применение взыскания невозможно. Если работник отказывается дать объяснение — составляется акт об отказе (также с двумя свидетелями).


• Специализированное ПО. Например, системы учета рабочего времени, видеонаблюдение на входе/выходе, программы мониторинга активности за ПК по типу «ИНСАЙДЕР».

Работодатель вправе применить взыскание не позднее одного месяца со дня обнаружения нарушения, причем в этот срок не засчитываются периоды временной нетрудоспособности сотрудника и нахождения его в отпуске.

При этом установлен и предельный срок — взыскание не может быть наложено позже, чем через 6 месяцев со дня совершения проступка. Исключение составляют лишь те случаи, когда нарушение выявлено по итогам ревизии, проверки или аудита: тогда этот срок увеличивается до одного года.

Пропуск любого из указанных сроков (даже при наличии неопровержимых доказательств вины) автоматически делает дисциплинарное взыскание незаконным, а приказ о нем — подлежащим отмене по требованию работника, трудовой инспекции или суда.

Фиксация нарушений с помощью «ИНСАЙДЕР»

Система мониторинга «ИНСАЙДЕР» — многофункциональное решение, которое позволяет автоматизировать сбор объективных данных о поведении сотрудников и нарушениях дисциплины: 

• время начала и окончания рабочего дня;


• длительность перерывов и простоев;


• опоздания и досрочное покидание рабочего места;


• использование корпоративных ресурсов в корыстных целях;


• взаимодействие с запрещенными сайтами и приложениями;


• нарушение правил деловой переписки и разглашение конфиденциальной информации.

На основе этих данных формируются аналитические отчеты об индивидуальной и командной продуктивности, что помогает руководству принимать обоснованные управленческие решения.

Профилактика нарушений и воспитание трудовой дисциплины

Трудовая дисциплина достигает максимальной устойчивости не тогда, когда сотрудники боятся наказания, а когда они понимают значимость порядка, разделяют корпоративные ценности и видят связь между соблюдением правил и личной/командной эффективностью. Поэтому современное управление дисциплиной все чаще строится не на реактивных мерах, а на профилактике и вовлечении.

Лидерство и вовлечение

Руководитель — главный «носитель» дисциплины. Его пунктуальность, соблюдение регламентов, уважительное общение задают тон всей команде. Исследования в области организационного поведения показывают: в коллективах, где лидеры демонстрируют последовательность и предсказуемость, уровень самодисциплины сотрудников на 30–40% выше.

Кроме того, дисциплина укореняется в культуру компании, когда:

• Правила не навязываются сверху, а обсуждаются на собраниях и в рабочих группах.


• Сотрудники участвуют в разработке регламентов.


• Нарушения рассматриваются не как «провал личности», а как сигнал о необходимости оптимизации рабочих процессов.

Прозрачность и обратная связь

Чем проще и убедительнее сформулировано правило, тем выше вероятность, что его будут соблюдать добровольно. Лучшая профилактика нарушений — не контроль, а ясность ожиданий. Это означает, что правила должны быть не просто зафиксированы в документах, а поняты и приняты командой. Хороший ориентир — правило двух минут: если вы не можете объяснить суть и смысл нормы за пару минут простым языком, стоит пересмотреть ее формулировку.

Не менее важна регулярная, своевременная обратная связь — не как элемент отчетности раз в год, а как часть повседневного взаимодействия. Короткие 1:1-встречи, публичное признание стараний, тактический разбор сложных ситуаций — без обвинений, но с фокусом на решении. Такой подход позволяет выявить и скорректировать риски до того, как они перерастут в дисциплинарные инциденты.

«Мягкие» инструменты вместо карательных мер

В большинстве случаев дисциплинарные срывы — следствие не злого умысла, а нехватки навыков, мотивации или ясности ожиданий. Здесь эффективны альтернативные подходы:

• Наставничество. Когда опытный коллега помогает новым или «проблемным» сотрудникам освоить функционал и неформальные нормы команды.


• Адаптационные программы. Должны включать не только инструктажи по ТБ и ПВТР, но и культурную интеграцию: знакомство с принципами принятия решений, коммуникационными нормами, ценностями компании.


• Совместная разработка регламентов. Например, команда IT-отдела сама определяет правила переключения между задачами, тайм-боксы на совещания, критерии готовности задачи к сдаче. Участие сотрудников повышает ответственность за соблюдение регламента.


• Позитивное подкрепление. Публичное признание, бонусы за стабильность и инициативность, включение дисциплинированности в критерии развития.

Когда правила понятны, справедливы и подкреплены поддержкой, а не страхом, они перестают восприниматься как гнет и становятся основой для развития сотрудника и организации в целом.

Получите демодоступ

Заполните форму и оцените возможности ИНСАЙДЕР

Получить демодоступ

04 декабря | 15:00

ВЕБИНАР ОТ ТОТАЛЬНОГО КОНТРОЛЯ К ЭКОЛОГИЧНОЙ СИСТЕМЕ САМООРГАНИЗАЦИИ КОМАНДЫ

Расскажем о том, как экологично внедрить систему мониторинга и извлечь из этого пользу не только руководителям, но и сотрудникам.

Вас ждут взрывные идеи и ценные подарки, регистрируйтесь!

Зарегистрироваться