Наставничество: плюсы и минусы
Наставничество — привлекательный для руководства метод воспитания персонала и знакомства с задачами компании. Благодаря его применению знания опытного сотрудника передаются новичку «из рук в руки».
Наставничество ориентировано на практику, бывает непрерывным или осуществляется в течение продолжительного времени. В этом заключается его отличие от коучинга.
Главным плюсом наставничества является тесная связь с производством, что приводит к экономии ресурсов. Именно поэтому руководство предприятий выбирает такой формат для обучения и развития работников.
В зависимости от стратегии компании или тактических задач перед наставником ставятся следующие цели:
- адаптировать новых членов команды на рабочем месте, ознакомить их с корпоративными ценностями;
- передать необходимый практический опыт, чтобы новичок смог повысить квалификацию или освоить смежную специальность;
- активизировать скрытый потенциал сотрудников;
- организовать профессиональную стажировку;
- снизить текучесть кадров, поощрить обучение, в том числе без отрыва от работы;
- улучшить межличностные отношения в коллективе.
Виды наставничества
Формальное, или менторство
Является индивидуальным или коллективным шефством над конкретными сотрудниками или их группами без отрыва от производства. Отличается структурированностью и продуманностью. Формальное наставничество — часть стратегии предприятия с конкретными целями и задачами. Подшефный развивается как личность и как профессионал.
Наставник, в свою очередь, приобретает бесценный опыт работы организатора и управленца. Процесс будет результативным при индивидуальном подходе, доверительных отношениях, системе поддержки, правильной мотивации сотрудника и использовании его потенциала.
Наставником может стать не каждый. Это должен быть не только профессионал, но и хороший организатор, отзывчивый, целеустремленный, коммуникабельный, тактичный, терпеливый человек. Наставник понимает ответственность за обучение нового сотрудника и помогает даже после его окончания.
Плюсы такой политики предприятия очевидны. Наставник совершенствует навыки менеджмента: его репутация улучшается, профессионализм растет. Он формирует команду и удерживает рядом с собой перспективных сотрудников.
Неформальное, или баддинг
Идея баддинга — показать, как надо работать. Для этого вида наставничества характерны неформальные отношения. С английского «buddy» переводится как «приятель». При таком сотрудничестве наставник и подшефный являются товарищами и взаимодействуют по типу «коллега–коллега» или «мастер–работник». Например, на многих промышленных предприятиях изобретатели передают рядовым специалистам новаторские и рационализаторские открытия.
При баддинге между наставником и подшефным возникают доверительные отношения, которые основаны на общих задачах обучения и интегрированности в трудовой процесс.
Методы работы при неформальном сотрудничестве:
-
Труд по принципу «делай как я», при котором подшефный копирует наставника. Такой метод характерен для большинства технологических процессов.
-
Сопровождение подшефного. Метод подразумевает постепенное включение подчиненного в профессиональную деятельность. Используется менеджерами по продажам, маркетологами, педагогами.
-
Формирование необходимых умений и навыков, которые неактуальны в настоящее время, но пригодятся в будущем. Метод применяют спасатели и пожарные.
-
Получение обратной связи. Метод используется при введении в трудовую деятельность медработников и юристов для выработки у них умения применять теоретические знания на практике.
-
Моделирование процесса. Метод востребован у дизайнеров, антикризисных менеджеров и управленцев и позволяет обучаемому мыслить креативно и нестандартно.
Недостатки наставничества
Основной минус наставничества заключается в его плюсе — материальной привлекательности для руководства. Многие работодатели не хотят вкладывать средства в обучение сотрудников. Исключением являются ситуации, когда регулярное повышение квалификации предусмотрено законом и профессией: в сфере педагогики, медицины и так далее.
Наставничество не обеспечивает качественное обучение и развитие специалистов. Последним необходимо посещать курсы с подачей систематизированной и структурированной информации. Конечно, благодаря наставничеству молодые сотрудники быстрее применяют приобретенные знания на практике. Но оно не заменяет сам факт изначального их получения.
Некоторым работодателям кажется, что можно обучить только несколько членов коллектива, а затем они станут наставниками для остальных. Но с такой ответственной задачей справится не каждый человек. Кроме того, надо еще суметь передать полученные знания в полной мере. И не факт, что сотрудники запомнят все, что до них попытаются донести.
Со временем специалисты предприятия начнут работать в соответствии с собственным внутренним регламентом, который будет далек от реальной жизни. Такая искусственная система не сможет объективно развиваться.
Еще одним весомым минусом наставничества является снижение производительности труда самого обучающего, который много времени уделяет подшефному. Иногда ресурс не окупается. Причиной становятся недостаточно внятные объяснения наставника, низкая степень усвояемости материала подшефным или увольнение последнего.
Заключение
Наставничество эффективно только в том случае, если оно является частью продуманной системы развития сотрудников. Не стоит использовать его в качестве основного метода обучения. К выбору личности наставника следует подходить тщательно. И ни в коем случае не давать стажера только потому, что человек работает в компании много лет.