Входит в Реестр
российского ПО
HR и OKR: как измерить вклад в бизнес и усилить свою роль + чек-лист по внедрению
OKR (Objectives and Key Results) — это методология постановки целей, которую активно используют организации по всему миру для повышения фокуса, прозрачности и гибкости в управлении.
Для HR-подразделения, которое все чаще выступает не как административный, а как стратегический партнер бизнеса, ОКР становятся важным инструментом, который позволяет продемонстрировать измеримый вклад и усилить влияние на ключевые решения.
В статье рассмотрим принципы построения HR-ориентированных целей, пошаговый путь внедрения и типичные ошибки, а также поделимся чек-листом, который поможет оценить готовность вашей команды к работе с целями и ключевыми результатами.
Почему HR стоит внедрить OKR
HR-специалисты уже давно перестали быть просто «кадровиками», которые отвечают за оформление документов и соблюдение регламентов. Сегодня от менеджеров по персоналу ожидают стратегического мышления, проактивного участия в развитии бизнеса и способности влиять на ключевые организационные результаты. В этом контексте OKR становятся не просто полезным, а необходимым инструментом, который:
- Поддерживает трансформацию HR из исполнительной функции в стратегического партнера. Формулируя цели, напрямую связанные с приоритетами компании — будь то масштабирование, цифровизация или повышение клиентской лояльности — HR показывает, что его работа направлена на решение реальных бизнес-задач, и демонстрирует свой вклад в общую стратегию.
- Позволяет наглядно демонстрировать ROI HR-инициатив. Вместо абстрактных «улучшений вовлеченности» или «повышения качества подбора» появляются измеримые результаты: «сократили время закрытия вакансий на 30%», «увеличили коэффициент удержания ключевых сотрудников до 90%» и т. д. Это особенно важно в условиях ограниченных ресурсов и растущих требований к обоснованию бюджетов.
- Обеспечивает согласованность между HR-стратегией и целями компании. Когда цели HR напрямую вытекают из бизнес-приоритетов, каждая инициатива — от обучения до ревью — работает на общий результат.
- Повышает вовлеченность и ответственность внутри HR-отдела. Четкие и амбициозные цели объединяют команду вокруг общего смысла, а регулярный фокус на ключевых результатах помогает избежать распыления на рутинные задачи и сохранять ориентир на то, что действительно важно.
Если коротко, то внедрение ОКР — это не просто смена формата отчетности, а шаг к тому, чтобы HR-направление стало не просто поддержкой, а движущей силой бизнеса.
Как HR работать с OKR
OKR — универсальный инструмент, но для эффективного применения в сфере HR их нужно адаптировать под специфику работы с людьми, процессами и культурой. Что важно учитывать:
- Связь с ключевыми целями компании. Каждая HR-цель должна напрямую поддерживать стратегические приоритеты бизнеса. Например, если компания фокусируется на ускоренном росте, целью менеджеров по персоналу может быть «Обеспечить масштабируемый найм ключевых позиций». Это создает понимание, что HR-отдел работает на общий результат.
- Фокус на людях и культуре. В отличие от операционных подразделений, HR влияет на «мягкие», но критически важные аспекты: вовлеченность, психологическую безопасность, лидерство, ценности. Цели должны отражать стремление укреплять человеческий капитал, а не только оптимизировать процессы.
- Измеримость и реалистичность ключевых результатов. Даже в «нематериальных» сферах важно определять количественные или качественно-измеримые метрики: уровень NPS новых сотрудников, доля прошедших обучение, процент участия в опросах вовлеченности и т. д. При этом KR должны быть амбициозными, но достижимыми — иначе команда быстро потеряет мотивацию.
OKR будут особенно эффективны в тех HR-направлениях, где работа с людьми напрямую влияет на бизнес-результаты:
- Подбор и удержание талантов. Фокус на качестве, скорости и релевантности найма, а также на снижении текучести ключевых сотрудников.
- Обучение и развитие. Повышение компетентности команд, развитие лидеров, формирование внутренних карьерных траекторий.
- Вовлеченность и корпоративная культура. Укрепление доверия, улучшение обратной связи, поддержка ценностей и инклюзивности.
- HR-аналитика и цифровизация процессов. Автоматизация рутинных операций, внедрение HR-систем, использование данных для принятия решений.
Адаптация OKR под эти направления позволяет HR не просто делать свою работу, а целенаправленно влиять на те аспекты, которые определяют долгосрочный успех компании.
Примеры OKR для HR
Чтобы понять, как OKR работают на практике, предлагаем рассмотреть три примера, ориентированных на ключевые HR-задачи.
Пример 1
Цель: снизить уход high-potential сотрудников в 2025 году за счет улучшения карьерных возможностей и понимания причин увольнений.
Ключевые результаты:
- Снизить текучесть среди HiPo сотрудников до 8% к концу года.
- Провести retention-интервью со 100% увольняющихся ключевых сотрудников.
- Запустить и оценить программу карьерного роста для 90% целевой группы.
Этот ОКР направлен не просто на снижение увольнений, а на проактивное выявление причин ухода и создание условий для развития внутри компании.
Пример 2
Цель: сократить время адаптации новых сотрудников и повысить их удовлетворенность первыми неделями работы в компании в Q3 2025.
Ключевые результаты:
- Сократить время выхода новых сотрудников на полную продуктивность с 60 до 40 дней.
- Достичь уровня удовлетворенности onboarding-процессом ≥ 4,5/5 по итогам опроса.
- Обеспечить прохождение 100% новых сотрудников адаптационного чек-листа в первые две недели.
Здесь акцент сделан как на операционной эффективности, так и на опыте новых сотрудников — двух критически важных аспектах успешной интеграции.
Пример 3
Цель: внедрить регулярную и конструктивную обратную связь как часть рабочей культуры в ключевых подразделениях к концу квартала.
Ключевые результаты:
- 80% менеджеров проведут минимум две сессии обратной связи за квартал.
- Внедрить и запустить систему peer feedback в трех подразделениях.
- Повышение уровня вовлеченности на 15% по результатам опроса по обратной связи.
Такой OKR помогает сдвинуть культуру с «обратной связи по требованию» к регулярной, конструктивной и взаимной коммуникации — важному элементу здоровой рабочей среды.
Практические шаги по внедрению OKR в HR-отделе
Внедрение OKR — это не разовое мероприятие, а процесс, который требует структурированного подхода. Вот пошаговый план, как начать работать с целями и ключевыми результатами:
- Анализ текущих HR-приоритетов и бизнес-целей
Начните с понимания стратегических целей компании на ближайший квартал или год. Затем определите, какие HR-инициативы могут их поддержать: масштабирование, автоматизация процессов, повышение вовлеченности и т. д. Это обеспечит стратегическую релевантность будущих OKR. - Назначение ответственных
Назначьте координатора OKR внутри HR-отдела. Это может быть HRBP, HRD или отдельный OKR-менеджер. Важно, чтобы этот человек обеспечивал согласованность целей и ключевых результатов, напоминал о сроках и помогал команде оставаться в фокусе. - Постановка квартальных OKR с участием всей команды
Проведите совместную сессию по формулированию целей. Вовлечение всей команды повышает приверженность и обеспечивает более полное понимание приоритетов. Ограничьтесь 2–4 целями на квартал, каждая из которых подкреплена 3–5 измеримыми ключевыми результатами. - Интеграция OKR в регулярные процессы
Встройте обсуждение прогресса по ОКР в еженедельные планерки, месячные ретроспективы и квартальные обзоры. Это превращает OKR из статичного документа в живой инструмент управления и адаптации. - Измерение, анализ и корректировка
Регулярно собирайте данные по ключевым результатам, анализируйте причины отклонений и при необходимости корректируйте действия (но не цели — они должны оставаться стабильными в течение квартала). Это развивает культуру data-driven подхода в HR. - Обзор результатов
По итогам квартала подведите итоги: что удалось, что нет, чему научились. Поделитесь достижениями с руководством и другими подразделениями — это укрепляет репутацию отдела по персоналу как стратегического партнера и демонстрирует неизмеримую ценность HR-инициатив.
Возможные ошибки и как их избежать
Рассмотрим основные ошибки, с которыми HR-команды чаще всего сталкиваются на старте работы с OKR, и способы их предотвратить:
Смешение OKR с задачами или KPI
Ошибка: Формулировать цели как список дел («провести обучение», «обновить вакансию») или дублировать операционные KPI («обработать 100 резюме»).
Решение: OKR должны отражать результат, а не активность. Цель — это то, чего вы хотите достичь; KR — как вы поймете, что достигли. Например, вместо «провести обучение» — «повысить уровень компетенции в области data literacy на 25% по итогам оценки».
Слишком много целей
Ошибка: Пытаться охватить все — и найм, и культуру, и аналитику, и внутренние коммуникации одновременно.
Решение: Сфокусируйтесь на 2–4 действительно приоритетных целях за квартал. Это позволяет концентрировать ресурсы и добиваться значимого прогресса, а не распыляться на множество направлений.
Отсутствие связи с бизнес-стратегией
Ошибка: Ставить objectives, не согласованные с общими целями компании.
Решение: Перед формулировкой OKR задайте вопрос: «Как эта цель помогает бизнесу достичь его стратегических приоритетов?» Если четкой связи нет — пересмотрите ее.
Недостаточная вовлеченность команды
Ошибка: OKR задаются сверху одним руководителем без участия команды.
Решение: Проводите совместные сессии по постановке OKR. Когда сотрудники участвуют в определении целей, они чувствуют ответственность за их достижение и лучше понимают общий контекст.
Отсутствие регулярного отслеживания прогресса
Ошибка: Утвердить OKR в начале квартала и вспомнить о них только в конце.
Решение: Внедрите еженедельные check-in по прогрессу. Это позволяет вовремя корректировать действия, устранять барьеры и поддерживать фокус на приоритетах.
Заключение
OKR — это гораздо больше, чем методология постановки целей. Для HR-департамента это мощный рычаг трансформации: от исполнителя административных задач к стратегическому партнеру, который напрямую влияет на удержание талантов, развитие культуры и достижение бизнес-результатов.
Не нужно ждать идеального момента. Начните с одной цели, например, с ОКР по улучшению onboarding или снижению текучести в ключевой команде. Даже небольшой, но успешный кейс станет основой для масштабирования и укрепления доверия к HR как к драйверу изменений.
А чтобы вы могли точно понимать, как команда идет к достижению целей, используйте систему мониторинга «ИНСАЙДЕР». Решение позволяет:
- Автоматизировать учет рабочего времени, контроль опозданий, ранних уходов и соблюдения графика.
- Определить реальный уровень загруженности персонала и понять, кто действительно работает, а кто лишь создает видимость активности.
- Выявить преуспевающих сотрудников и тех, кто находится на грани выгорания.
«ИНСАЙДЕР» дает HR не просто данные, а ценные инсайты для принятия решений, которые повышают эффективность команды и способствуют успешному достижению поставленных целей. Протестируйте бесплатную демо-версию системы и убедитесь в этом сами!
Чек-лист: готов ли ваш HR-отдел к внедрению OKR
Перед запуском OKR важно убедиться, что команда и процессы находятся в нужной «стартовой позиции». Ответьте на вопросы ниже — если большинство пунктов отмечены как «да», вы готовы к внедрению.
Стратегическая согласованность
- HR-команда знакома с текущими бизнес-целями компании на ближайший квартал/год.
- Есть понимание, какие HR-инициативы могут напрямую поддержать эти цели.
Вовлеченность и культура
- В команде принято обсуждать приоритеты и совместно принимать решения.
- Сотрудники открыты к экспериментам, обратной связи и регулярной оценке результатов.
- Руководитель отдела поддерживает внедрение OKR и готов выступать в роли инициатора.
Измеримость и данные
- В HR уже собираются базовые метрики (текучесть, время найма, удовлетворенность и т. д.).
- Есть доступ к инструментам или системам, позволяющим отслеживать прогресс (таблицы, HRIS, аналитика).
Процессы и ритмы
- В команде есть регулярные встречи (недельные/ежеквартальные), где можно обсуждать OKR.
- Есть практика планирования и ретроспектив (даже в упрощенном формате).
Фокус и приоритизация
- Команда способна выделить 2–4 ключевых направления работы на квартал.
- Есть готовность отказаться от низкоприоритетных задач ради фокуса на стратегических целях.
Если вы отметили 8–11 пунктов — ваш HR-отдел готов к работе с OKR. Начните с пилотного квартала.
5–7 пунктов — стоит усилить отдельные аспекты (например, сбор данных или вовлечение команды).
Менее 5 пунктов — рекомендуется сначала проработать основы: стратегическую согласованность, измеримость и командную культуру.
Часто задаваемые вопросы об OKR в HR
Зачем HR-отделу нужны OKR, если уже есть KPI?
KPI измеряют эффективность текущих процессов (например, «время закрытия вакансии»), а OKR помогают достигать стратегических целей (например, «построить масштабируемую систему найма для роста на 50%»). OKR фокусируют команду на том, куда двигаться, а не только на том, насколько продуктивно она работает.
Как часто нужно обновлять OKR?
Стандартный цикл — квартальный. Цели и ключевые результаты формулируются на квартал, а прогресс отслеживается еженедельно или раз в две недели. Годовые OKR возможны, но их лучше разбивать на квартальные этапы для гибкости.
Должны ли OKR HR совпадать с OKR компании?
Не обязательно совпадать, но обязательно поддерживать. HR-OKR должны быть производными от бизнес-стратегии. Например, если компания ставит цель «Выйти на новый рынок», HR может сформулировать OKR: «Обеспечить найм и onboarding 15 ключевых специалистов для запуска нового направления».
Кто в HR-отделе должен отвечать за OKR?
В идеале — вся команда, но нужен координатор. Он отвечает за процесс: напоминания, фасилитацию сессий, интеграцию в ритмы. Однако формулировать и достигать OKR должны все — это создает общую ответственность.
Что делать, если не получается достигнуть OKR?
В методологии OKR 70–80% выполнения считается отличным результатом. Цель должна быть амбициозной, а не гарантированно достижимой. Главное — проанализировать: почему не получилось? Что можно улучшить? Это ценный инсайт, а не неудача.
Можно ли использовать OKR для оценки эффективности HR-специалистов?
Не рекомендуется. OKR — это инструмент управления и фокусировки, а не оценки персонала. Если связать ОКР с премиями или KPI, команда начнет ставить «безопасные» цели, и методология потеряет смысл. Лучше использовать OKR для развития, а оценку проводить на основе других критериев.
Сколько OKR может быть у HR-отдела за квартал?
Рекомендуется ставить 2–4 цели, для каждой из них определять 2–5 ключевых результатов. Больше — значит распыление. Лучше сделать меньше, но с реальным влиянием.
Нужны ли специальные инструменты для работы с OKR?
На старте будет достаточно Google Таблиц. По мере масштабирования можно перейти на специализированные платформы по типу Weekdone, Gtmhub, OKR-Soft и др. Главное — не инструмент, а дисциплина и регулярность.
С чего начать внедрение OKR в HR?
Изучите бизнес-цели компании на ближайший квартал.
- Проведите внутреннюю сессию с HR-командой.
- Сформулируйте одну пилотную цель (например, по onboarding или удержанию).
- Интегрируйте check-in по OKR в еженедельные встречи.
- По итогам квартала — проведите ретроспективу и масштабируйте успешный опыт.
Как убедить руководство компании в ценности HR-OKR?
Покажите связь с бизнес-результатами. Например:
- Если мы снизим текучесть ключевых сотрудников на 15%, это сэкономит компании X рублей.
- Ускорение onboarding на 20 дней = быстрее рост выручки от новых команд.
Говорите на языке влияния и ROI, а не абстрактного «улучшения процессов».
16 октября | 15:00
ВЕБИНАР ОТ ТОТАЛЬНОГО КОНТРОЛЯ К ЭКОЛОГИЧНОЙ СИСТЕМЕ САМООРГАНИЗАЦИИ КОМАНДЫ
Расскажем о том, как экологично внедрить систему мониторинга и извлечь из этого пользу не только руководителям, но и сотрудникам.
Вас ждут взрывные идеи и ценные подарки, регистрируйтесь!