Жизненный цикл сотрудника и как им управлять

Что такое жизненный цикл сотрудника

Жизненный цикл сотрудника (ЖЦС) — это стратегия управления персоналом, которая охватывает весь карьерный путь специалиста. Процесс охватывает полный период взаимодействия с организацией, начиная с отклика на вакансию и заканчивая последним рабочим днем. Чем длиннее этот цикл, тем ниже показатель текучести персонала в компании.

Управление ЖЦС позволяет организациям создавать условия для профессионального роста, что, в свою очередь, повышает эффективность работников и снижает затраты на найм новых кадров. Кроме того, заинтересованность компании в развитии подчиненных способствует формированию сильной корпоративной культуры, что облегчает привлечение и удержание талантов.

Этапы жизненного цикла сотрудника

ЖЦС можно разделить на шесть ступеней:

1. Найм. Сюда входят размещение вакансии на профильных сайтах по поиску работы и в тематических телеграм-каналах, а также отбор резюме, проведение собеседований и определение наиболее подходящего кандидата.


2. Адаптация. На этом этапе HR-менеджер знакомит новичка с культурой и ценностями компании, рассказывает о рабочих процессах и плане прохождения испытательного срока. Непосредственный руководитель представляет сотрудника команде, объясняет задачи и ожидаемые результаты, а также назначает наставника или берет его функции на себя.


3. Развитие. Специалист может продолжать углублять знания и после окончания испытательного срока: осваивать современные подходы, улучшать профильные навыки и софт-скилы. Это помогает ему поддерживать и повышать свою конкурентоспособность на рынке.


4. Оценка и мотивация. В рамках этой стадии компания измеряет навыки и качество работы специалиста, а также перспективные направления для максимального раскрытия его потенциала. Например, для этого отлично подходит методика «360 градусов», когда сотрудник проходит всестороннюю оценку от своих коллег. Помимо этого, HR-отдел и руководство компании разрабатывают систему мотивации, которая стимулирует развитие и повышение продуктивности. Это могут быть премии за выполнение KPI, другие бонусы или нематериальные стимулы.


5. Продвижение по карьерной лестнице. Благодаря возможностям обучения и развития в рамках организации сотрудники со временем растут горизонтально или вертикально. Например, младший менеджер по продажам через несколько лет может стать руководителем направления или перейти в продуктовую аналитику.


6. Увольнение. Это последний этап ЖЦС. Он подразумевает не перевод в другой департамент или подразделение компании, а окончательный уход из организации по собственному желанию или инициативе работодателя.

Показатели и метрики ЖЦС

Для оценки эффективности управления персоналом необходимо провести анализ с использованием различных метрик.

Длительность процесса найма

Сюда относят отрезок времени с момента публикации вакансии до выхода сотрудника на должность. Этот показатель позволяет оценить качество процессов подбора персонала. Чем быстрее HR-отдел закрывает вакансии, тем успешнее проходит первый этап цикла развития сотрудников организации. Если время подбора слишком велико, следует пересмотреть требования к кандидатам, условия найма или автоматизировать процессы рекрутинга для ускорения задачи.

Затраты на подбор и адаптацию новичков

Они включают расходы на поиск персонала: продвижение вакансий, оплата услуг на сайтах по поиску работы, зарплаты HR-отдела и рекрутинговых агентств. Сюда же входит бюджет на онбординг новичков — например, welcome-тренинги, базое обучение и затраты на приветственный мерч.

Формула расчета:

Средний срок работы в организации = (X1+ X2 + X3... + Xn) / C,

где Х1, Х2, Х3… Хn — стаж каждого специалиста; С — численность штата.

Уровень удовлетворенности

Анализ этого показателя помогает своевременно выявлять проблемы и контролировать ЖЦС. Важно отслеживать, устраивают ли сотрудников условия труда, возможности карьерного роста и отношения в коллективе. Определить, насколько персоналу нравится компания, можно с помощью индекса удовлетворенности сотрудников (Employee Satisfaction Index, ESI). При расчете этого показателя нужно оценить по десятибалльной шкале три аспекта:

• удовлетворенность рабочим местом;


• соответствие условий труда ожиданиям;


• насколько компания близка к условному рыночному идеалу.

По итогам расчета ESI всех сотрудников делят на три категории, с каждой из которых нужно взаимодействовать отдельно.

• Критики (Detractors) — 0-6 баллов. Они конфликтуют с интересами компании, не удовлетворены работой в ней и скорее всего не задержатся в организации надолго.


• Пассивные (Neutrals) — 7-8 баллов. Они не критикуют, но и не рекомендуют организацию и могут уволиться, если получат более интересное предложение.


• Сторонники (Promoters) — 9-10 баллов. Очень лояльны к компании, готовы ее рекомендовать и не собираются менять место.

Расходы на обучение и развитие персонала

Для обеспечения эффективного профессионального роста сотрудников важно заранее планировать и ежегодно корректировать бюджет на образовательные мероприятия с учетом HR-стратегии компании. Это могут быть как внутренние тренинги, так и внешние онлайн- и офлайн-курсы. Объем инвестиций зависит от специфики организации, рыночной ситуации и уровня подготовки самих сотрудников.

Согласно исследованию «Русской школы управления», компании готовы вкладывать в развитие топ-менеджеров от 50 до 100 тысяч рублей на человека, руководителей отделов — от 30 до 100 тысяч рублей, а линейного персонала — от 10 до 50 тысяч рублей.

Доля квалифицированных сотрудников

Эта метрика отражает процент работников, которые успешно прошли внутреннюю аттестацию профессиональных навыков или сдали экзамены в рамках внешних обучающих программ. Она позволяет оценить уровень компетентности и знаний специалистов.

Формула расчета доли квалифицированных сотрудников (Ос):

Ос = (Кп / С) × 100%,

где Кп — количество работников, которые прошли оценку; С — средняя численность персонала.

Производительность труда

Эффективность сотрудника определяют объемом задач, которые он выполнил за определенный период. В зависимости от рода деятельности компании и ее подразделений, производительность труда можно оценивать по различным показателям. Например, для SMM-специалиста это может быть число новых подписчиков, а для тестировщиков — количество обнаруженных багов в коде.

Коэффициент карьерного продвижения

Эта метрика позволяет рассчитать количество сотрудников, которые получили повышение за определенный период. Согласно исследованию SHRM, нормальным считается коэффициент в 6%. Чем выше этот показатель, тем успешнее развивается персонал и организация в целом, так как работники дольше остаются в компании, что продлевает их жизненный цикл.

Формула расчета:

Коэффициент продвижения по службе = (количество внутренних повышений / общее количество повышений) х 100%.

Коэффициент текучести кадров

Позволяет определить процент работников, которые ушли из организации за определенный период. Обычно нормой считается текучесть в пределах 3–7% в год. Если коэффициент высокий, это может свидетельствовать о проблемах с удержанием сотрудников. В таком случае следует проанализировать удобство внутренних процессов, условия труда, уровень зарплаты и развитость корпоративной культуры, чтобы определить причины ухода персонала.

Средний срок работы

Отражает привлекательность организации на рынке труда и успешность ее программ мотивации и удержания персонала. Чем длиннее этот период, тем больше жизненный цикл сотрудников в компании.

Формула расчета показателя:

Средний стаж = (Y1+Y2+Y3...+ Yn) / C,

где Y1, Y2, Y3... Yn — время работы отдельных специалистов; С — средняя численность штата.

Управление жизненным циклом

Управление ЖЦС — это четко проработанная стратегия, в которую входят обучение и удержание специалистов на протяжении всего их карьерного пути. Эффективная организация этого процесса позволяет повысить производительность, снизить текучесть и затраты на найм новичков, а также развивать корпоративную культуру внутри коллектива.

Для управления ЖЦС HR-специалисты используют следующие инструменты:

• Аналитика — системный подход и работа с данными. Она помогает охватить текущую кадровую ситуацию, выявить проблемы и их причины, а также прогнозировать развитие специалистов в организации.


• Системы управления персоналом (HRM-системы) — помогают автоматизировать процессы и внедрить полезный бизнес-функционал, такой как учет рабочего времени, расчет зарплаты и анализ резюме соискателей.


• Внутренние порталы — сайты для поддержки корпоративной культуры и общения коллег. На таких ресурсах можно размещать новости компании, анонсы мероприятий и обучающих программ, а также отслеживать ЖЦС. Кроме того, публикация рейтингов и достижений работников на внутреннем портале поддерживает мотивацию.


• Программы обучения — важный инструмент для решения задач бизнеса, который требует системного подхода. Например, если необходимо повысить качество товара или услуги, следует сосредоточиться на развитии продуктовой команды. Когда важно увеличить коммерческие показатели, нужно обучать отдел продаж и улучшать сервис.


• Карьерные карты и индивидуальные планы развития (ИПР) — для регулярного получения новых знаний сотрудниками компании необходимо продумывать общие направления обучения и ИПР для каждого члена коллектива. Также важно предоставить им возможность практиковать полученные навыки в рамках рабочих задач для закрепления пройденного материала.

Существует несколько подходов к управлению ЖЦС, которые зависят от ступени карьеры.

• Для новичков: обучение и адаптация в коллективе.


• Для ключевых сотрудников: продвижение по карьерной лестнице, расширение обязанностей и сферы ответственности, наставничество.


• Для специалистов на грани выгорания: поддержание контакта, поиск и устранение проблем.


• Для сотрудников в состоянии стагнации: материальное и нематериальное стимулирование.

Вне зависимости от категории важными аспектами управления жизненным циклом являются психологическая и профессиональная поддержка.

Разберем, как внедрить систему контроля ЖЦС в организации. Этот процесс состоит из нескольких этапов:

1. Анализ персонала. Сначала необходимо определить основные показатели, которые влияют на ЖЦС: уровень удовлетворенности, процент квалифицированных специалистов, средний стаж, коэффициенты текучести кадров и карьерного роста.


2. Сегментация на целевые группы. После анализа следует разделить весь штат на категории, к которым нужен разный подход: новички, ключевые специалисты, сотрудники на грани выгорания и работники в стагнации.


3. Подбор способов коррекции. На основании анализа необходимо выявить основные проблемы в рамках ЖЦС и определить подходы к их решению. Это может включать изменение обучающих программ, внедрение нематериальной мотивации или проведение мероприятий для развития корпоративной культуры.


4. Оценка проведенной работы. После внедрения программы управления ЖЦС необходимо регулярно анализировать результаты и при необходимости корректировать стратегию.

Распространенные ошибки

Вот несколько вещей, которых лучше избегать при управлении ЖЦС:

• Слабая модель развития персонала. Без четкой стратегии есть риск распределить ресурсы неэффективно и упустить проблемы в кадровой политике. Это приводит к уменьшению ЖЦС и потере ценных кадров.


• Не налаженные процессы адаптации новичков. Некоторые компании не уделяют должного внимания онбордингу, что может привести к увеличению текучести персонала и ухудшению имиджа работодателя.


• Отсутствие карьерной лестницы. Игнорирование потребностей в развитии дополнительных навыков может привести к уходу талантливых специалистов из организации и падению ее позиций на рынке.


• Отсутствие фидбэка. Речь идет об обратной связи как от подчиненных, так и со стороны непосредственных руководителей. Недостаток общения может привести к тому, что персонал не будет знать о неудовлетворенности работой со стороны начальства. В свою очередь HR-менеджеры рискуют не заметить конфликты в коллективе и другие проблемы, которые рушат производительность и портят атмосферу в компании.


• Субъективность оценивания. Без внедрения беспристрастных методов измерения работы персонала компания может лишиться талантливых кадров и ухудшить корпоративную культуру.


• Отсутствие системы мотивации. Сотрудникам нужно понимать, зачем они работают. Речь идет не только о денежной мотивации, но и о нематериальных бонусах. Их отсутствие может сказаться на продуктивности и уровне лояльности персонала.


• Слабая корпкультура. Выстраивание системы ценностей и внедрение правил коммуникации внутри компании необходимо для комфортного взаимодействия. Если работодатель не уделяет корпоративной культуре внимания, это может привести к падению мотивации и продуктивности команд.

Подведем итог

Управление жизненным циклом сотрудников играет ключевую роль в успехе любой компании. Эффективная организация этого процесса позволяет оптимизировать использование ресурсов, снизить текучесть кадров и создать благоприятную среду для профессионального развития команды.

На каждом этапе жизненного цикла сотрудника необходимо применять соответствующие методы и подходы. Так, на стадии адаптации новичков обеспечьте им поддержку и помощь в освоении корпоративных стандартов и культуры компании. На этапе профессионального развития главным моментом станет обеспечение возможностей для повышения квалификации и профильного обучения.

Таким образом, управление жизненным циклом сотрудников — это сложный, но необходимый процесс для успешного функционирования компании.

Попробовать бесплатно

Воспользуйтесь 14-дневным триалом системы мониторинга работы персонала ИНСАЙДЕР и узнайте, чем заняты ваши работники на самом деле

Введите ваше имя *

Телефон *

E-mail *

Нажимая кнопку «Подписаться» я даю свое согласие на обработку персональных данных