Получить демо-доступ
Отправим вам в SMS код для входа
<
Получить демо-доступ

Индивидуальный план развития сотрудника: инструкция по составлению

От компетенции сотрудников, особенно на руководящих должностях, напрямую зависит развитие и прибыль компании. Для повышения навыков каждого работника нужен ИПР — индивидуальный план развития. В статье вы узнаете, как его составить.

Преимущества ИПР

Грамотный проект квалификационного развития приносит двойную пользу. Благодаря ему работодатель может:

  1. Добиться заинтересованного отношения подчиненных к работе.
  2. Предотвратить профессиональное выгорание специалистов.
  3. Повысить уровень инициативности работников, научить их самостоятельно ставить цели и принимать решения.
  4. Мобилизовать внутренний потенциал компании.
  5. Повысить узнаваемость бренда.

Индивидуальный план развития

ИПР также выгоден работникам. Внедрение проекта развития помогает добиться следующих результатов:

  1. Специалисты начинают осознавать собственную профессиональную ценность.
  2. У каждого работника появляется четкая перспектива карьерного роста.
  3. Подчиненные учатся управлять бизнес-процессами либо развивают ранее приобретенные навыки менеджмента.
  4. Действия специалистов становятся более осознанными и самостоятельными.

Для чего нужен индивидуальный план развития

Выше мы рассмотрели преимущества плана квалификационного развития. Его внедрение выгодно как персоналу, так и компании. Люди понимают, что работодатель их ценит, а предприятие добивается увеличения прибыли.

В теории ИПР выглядит привлекательно, но его реализация требует усилий. Задача работодателя — погрузиться в интересы подчиненного, проанализировать его навыки, определить, какие компетенции нужно развивать.

Модели ИПР

Выбор конкретной модели зависит от особенностей компании. В любом случае стоит развивать навыки тех специалистов, которые могут повысить продуктивность компании при минимуме затрат.

Основные модели индивидуального плана развития:

  1. Для всех. В таком случае каждый специалист может увеличить производительность компании. При этом должность не играет роли.

  2. Для перспективных работников, которые претендуют на высокие позиции. Это сложная модель, поэтому ее внедрение требует значительных затрат.

  3. Для руководителей. При такой модели, достижения и прибыль компании зависят только от решений топ-менеджеров.

План развития сотрудника

Пошаговая разработка ИПР

В создании плана участвуют три звена: руководитель организации, HR-менеджер, подчиненный. 

Как составить ИПР:

  1. Определить цели компании. Команда должна расставить приоритеты и оценить финансовые возможности предприятия. Если одним организациям достаточно улучшить навыки руководства, то другим нужно «прокачать» весь персонал.

  2. Оценить потенциал работника. Выбор программы зависит от перспектив сотрудника и его текущих навыков. Нужно найти к работнику подход, который соответствует его способностям. Оценить навыки и уровень мотивации помогают тестирования. Специалисты из руководящего состава также проходят собеседования с экспертом.

  3. Определить цели сотрудника. На этом этапе многое зависит от уровня мотивации работника. Чтобы специалист мог спокойно достигать ключевых целей, не стоит перегружать его задачами — двух будет достаточно. Правильное распределение ресурсов помогает избежать выгорания. Цели должны быть конкретными, измеримыми, понятными.

  4. Составить детальную программу развития. Чтобы подчиненный мог добиться намеченных целей, нужно сформировать пул информационных тренингов. Их выбор следует согласовать с самим работником. Важно помочь специалисту повысить свой уровень, а не загрузить его избыточной информацией. Выбор тренингов, коучей, кураторов и бизнес-литературы зависит от конкретной цели.

  5. Обозначить сроки реализации плана. В среднем достижение целей ИПР занимает 4–12 месяцев. На практике все зависит от компании и поставленных задач. Важно, чтобы объем материалов соответствовал обозначенным временным рамкам.

Критерии плана развития сотрудника

Перед тем как начать внедрять плен развития, нужно проверить, соответствует ли он критериям эффективности. К ним относится:

  1. Логичность шагов. Предполагается, что человек будет плавно переходить от простых задач к сложным.

  2. Список необходимых навыков. В плане нужно зафиксировать, какие умения должен приобрести работник.

  3. Контроль выполнения плана. При внедрении ИПР могут понадобиться корректировки.

Иногда план развития составляется без четкого понимания возможностей работников. В результате усилия по внедрению ИПР оказываются напрасными.

Важно: специалистам нельзя самостоятельно разрабатывать проект развития. Дело в том, что многие люди не знают, на что они способны и в каком направлении нужно двигаться.

План развития сотрудника

Как показывает практика, проекты получаются результативными, если сами работники участвуют в их создании. При этом программа, которая спускается сверху, воспринимается как очередное распоряжение.

Задача руководителя — донести до специалиста идею о важности улучшения навыков. В таком случае внедрение ИПР выглядит логично. Когда подчиненный создает план развития вместе с руководителем, специалист проникается целями плана.

Подпишитесь на наш канал в Telegram и получите скидку 10%