Как правильно рассчитать премию: виды бонусов и юридические нюансы

Определение и виды премий

Премия — это дополнительное вознаграждение, которое работодатель выплачивает сотрудникам за достижение конкретных результатов. Критерии премирования каждая компания определяет самостоятельно, закон не накладывает ограничений ни на их выбор, ни на периодичность выплат. 

Важно: премировать можно только тех, кто оформлен по трудовому договору.

Рассмотрим основные виды премий:

• Регулярные. Начисляются по заранее согласованной схеме: ежемесячно, ежеквартально или раз в год. Сумма зависит от выполнения ключевых показателей эффективности (KPI).


• Разовые. Чаще всего они приурочены к событиям: праздникам, юбилеям, успешной реализации проекта или личной инициативе.


• Мотивационные. Выплачиваются до старта задачи, чтобы усилить вовлеченность и поддержать сотрудника в период высокой загруженности.


• Наградные. Вручаются за участие и победы во внутренних конкурсах, хакатонах, спортивных или образовательных активностях.

Частота, размер и условия премирования фиксируются в локальных нормативных актах предприятия.

Для чего нужна премиальная система

Денежные бонусы — не просто «плюшка» для сотрудников, а инструмент решения ключевых бизнес-задач. Основные цели премирования:

1. Повышение мотивации. Когда сотрудники видят прямую связь между результатом и вознаграждением, они стремятся улучшать KPI и брать на себя ответственность. Премия формирует ощущение справедливости: труд замечается и оценивается по заслугам.


2. Удержание ключевых специалистов. Возможность получать бонусы за вклад усиливает лояльность. Особенно для инициативных и высококвалифицированных сотрудников: они чувствуют, что их усилия влияют на успех компании и не ищут альтернатив на рынке.


3. Укрепление HR-бренда. Конкурентные условия оплаты, включая премиальную составляющую, становятся сильным аргументом при найме. Реальные истории о признании и поощрении внутри компании (в отзывах, на собеседованиях, в соцсетях) повышают привлекательность работодателя.

Несмотря на очевидные преимущества, материальное поощрение не всегда уместно. Есть два ключевых случая, когда стоит рассмотреть альтернативы:

• На старте бизнеса. В первые месяцы компания часто работает «в минус», инвестирует в продукт и процессы, а доходы еще нестабильны. Введение регулярных премий на этом этапе может поставить под угрозу финансовую устойчивость. Лучше заранее обозначить, что бонусы появятся по мере достижения финансовой зрелости, и зафиксировать это в перспективном плане мотивации.


• В высокорисковых отраслях. Если работа предполагает строгий регламент и прямую ответственность за соблюдение стандартов (нефтегаз, АЭС, промышленное производство, строительство и т. п.), премии за скорость или объем могут спровоцировать нарушение техники безопасности. В таких случаях уместно использовать нематериальные и качественно-ориентированные формы мотивации: признание, повышение, обучение, а премии — только за соблюдение норм и профилактику инцидентов.

Особенности расчета премии

Критерии премирования должны быть четкими, измеримыми и доступными для понимания каждым сотрудником. Например, можно использовать формулу:

Премия = 10% от личной выручки + 5% за выполнение командного плана

Такой подход позволяет мгновенно рассчитать вознаграждение без субъективных догадок. Так, если отдел выполнил план на 115%, а сотрудник — на 100%, он получает 10% от своего результата и 5% от командного бонуса.

Если сотрудник не согласен с расчетом, у него должна быть возможность инициировать пересмотр, например, через письменную заявку или личную встречу с HR или руководителем. Это снижает напряженность и демонстрирует уважение к мнению подчиненных.

Условия депремирования также должны быть четко определены. Например, если со стороны сотрудника зафиксировано три и более опоздания в течение месяца, он не получит премию. Важно, чтобы такие нормы были зафиксированы в трудовом договоре или локальном акте, а факты нарушений — подтверждены документально.

Система мониторинга «ИНСАЙДЕР» автоматизирует контроль дисциплины, помогает принимать управленческие решения на основе фактов и упрощает сбор доказательств инцидентов. Программа в режиме реального времени мониторит активность сотрудников за ПК, отслеживает начало и окончание рабочего дня, фиксирует опоздания, ранние уходы, несанкционированные перерывы и другие нарушения.

Можно ли лишить сотрудника премии

Лишение премии допустимо только в том случае, если она не является обязательной частью заработной платы и ее выплата прямо обусловлена выполнением определенных условий, зафиксированных в трудовом договоре или локальном нормативном акте, например, положении о премировании.

Перед принятием решения о депремировании важно тщательно проверить документы:

• Если в трудовом договоре указано, что премия выплачивается ежемесячно и в фиксированном размере — она считается частью зарплаты, и лишить ее нельзя без изменения условий договора.


• Если же в положении четко прописано, что премия носит стимулирующий характер и выплачивается по усмотрению работодателя при выполнении установленных критериев, тогда депремирование возможно при соблюдении условий, указанных в этом же документе.

Поскольку Трудовой кодекс РФ не устанавливает универсальных оснований для лишения премии, их необходимо четко и подробно прописать в локальном акте. Это могут быть:

• невыполнение плана (KPI, объем продаж и т. д.) за расчетный период;


• наличие дисциплинарного взыскания (выговор, замечание) в тот же период;


• факты нарушения трудовой дисциплины (прогулы, опоздания сверх допустимого лимита).

Важно: лишение премии не является дисциплинарным взысканием — оно не входит в перечень, утвержденный ч. 1 ст. 192 ТК РФ. Его нельзя применять вместо выговора или как отдельное наказание. Однако одновременно с дисциплинарным взысканием лишение премии допустимо, но только если такая связь прямо предусмотрена в положении.

В противном случае суд может признать депремирование незаконным и обязать работодателя выплатить премию в полном объеме, в том числе с компенсацией за задержку.

Порядок лишения премии

Законодательство РФ не устанавливает единого порядка депремирования, его организация определяет самостоятельно и фиксирует в локальном нормативном акте. При этом важно соблюдать следующие условия:

• Временная привязка. Лишить премии можно только за тот расчетный период, в котором было наложено дисциплинарное взыскание. Премиальные за другие периоды не подлежат корректировке на основании этого взыскания.


• Размер удержания. Снижение премии не должно приводить к тому, что общая сумма заработной платы за месяц (включая оклад и иные обязательные выплаты) окажется меньше 80% от установленного размера. В противном случае это может быть расценено как нарушение ст. 137 ТК РФ.


• Документальное оформление. Для реализации решения достаточно издать приказ о лишении (снижении) премии и направить его в бухгалтерию. Сотрудник должен быть ознакомлен с документом под подпись — это подтверждает факт уведомления и снижает риски оспаривания.


• Содержание приказа. Рекомендуется включить в него ФИО, должность и структурное подразделение сотрудника, расчетный период, за который премия не начисляется, и конкретное основание депремирования с ссылкой на пункт локального акта.


• Подтверждающие документы. К приказу следует приложить доказательства нарушения: акт об опоздании, копию приказа о выговоре, отчет системы учета рабочего времени и т. п. Это укрепляет правовую позицию работодателя при возможных спорах.

Что грозит за незаконное депремирование

Если премия была удержана без законных оснований, сотрудник вправе обжаловать решение через трудовую инспекцию, прокуратуру или суд.

Проверки и административная ответственность

По обращению работника надзорные органы могут инициировать проверку. При подтверждении нарушения (например, отсутствие условий депремирования в локальных актах или их несоответствие ТК РФ) работодателю придется:

• выплатить премию в полном объеме;


• понести административную ответственность по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ за неполную выплату заработной платы и иных причитающихся сумм.

Размеры штрафов:

• юридическое лицо — 30 000–50 000 ₽;


• должностное лицо — 10 000–20 000 ₽;


• индивидуальный предприниматель — 1 000–5 000 ₽.

При повторном нарушении (ч. 7 ст. 5.27 КоАП РФ) штрафы увеличиваются: для юрлиц — до 100 000 ₽, а для должностных лиц и ИП — до 30 000 ₽.

Судебное оспаривание

Если сотрудник подаст иск и суд встанет на его сторону, помимо выплаты премии работодатель обязан возместить:

• Компенсацию морального вреда. Размер определяются по усмотрению суда, но практика показывает, что ее размер составляет от 5 000 до 50 000 ₽ и выше.


• Судебные издержки. Сюда входят услуги представителя, почтовые расходы, госпошлина и др.

Кроме финансовых издержек, такие дела могут нанести репутационный ущерб, особенно если информация попадает в открытые источники или СМИ.

Автоматизация расчета премий

В компаниях со средним и крупным штатом, где у каждого индивидуальные KPI, разные основания премирования, коэффициенты за стаж, посещаемость, командные результаты, ручной расчет в Excel или по бумажным табелям создает высокий риск ошибок. Бухгалтер сводит данные из множества источников, и даже небольшой сдвиг в строке таблицы может привести к тому, что вместо положенных 15% сотрудник получает гораздо меньше.

Последствия могут быть не только финансовые, но и репутационные. Подчиненный чувствует несправедливость, HR и руководство тратят время на разбор и исправление ситуации, у коллектива снижается доверие к системе премирования.

Автоматизированные программные решения устраняют эти риски. На рынке представлено немало специализированных сервисов для расчета зарплат и премий, которые позволяют:

• интегрировать данные из табелей, CRM, 1С и других учетных систем;


• настраивать гибкие формулы премирования под разные роли и подразделения;


• автоматически пересчитывать вознаграждения при частичной занятости, отпусках, больничных.

Особенно высокую точность расчетов обеспечивает интеграция с системами мониторинга и учета рабочего времени, например, с программой «ИНСАЙДЕР». Это многофункциональное решение для контроля действий персонала, которое обеспечивает:

• автоматический учет рабочего времени с точностью до минуты;


• фиксацию опозданий, ранних уходов, переработок и других отклонений от графика;


• объективную оценку продуктивности и справедливый расчет зарплаты;


• профилактику конфликтов и защиту от утечек конфиденциальной информации.

Благодаря этим возможностям «ИНСАЙДЕР» повышает прозрачность контроля сотрудников и позволяет оптимизировать ФОТ, ведь с ним вы сможете премировать подчиненных на основе фактов, а не личных предпочтений или субъективных впечатлений об их работе. Хотите убедиться в эффективности системы — воспользуйтесь бесплатной 14-дневной демо-версией и протестируйте ее функционал на практике.

Получите демодоступ

Заполните форму и оцените возможности ИНСАЙДЕР

Получить демодоступ

05 февраля | 15:00

ВЕБИНАР ОТ ТОТАЛЬНОГО КОНТРОЛЯ К ЭКОЛОГИЧНОЙ СИСТЕМЕ САМООРГАНИЗАЦИИ КОМАНДЫ

Расскажем о том, как экологично внедрить систему мониторинга и извлечь из этого пользу не только руководителям, но и сотрудникам.

Вас ждут взрывные идеи и ценные подарки, регистрируйтесь!

Зарегистрироваться