Нанимая, развивай! Роль обучения в нематериальной мотивации сотрудников
С помощью индивидуального плана развития сотруднику проще достичь целей в карьере. Его применяют в моменты, когда сотруднику нужен ориентир или алгоритм действий. Новая должность, повышение квалификаций или переход на удаленку, формирование компетенций из другой области — перечислять варианты можно бесконечно. Помимо всего прочего, на работу стали приходить зуммеры — люди, лояльные к адекватной критике и к регулярному обучению. Представители поколения Z считают, что количество дипломов не так важно, как навыки, которые можно применить на работе прямо сейчас. Рекрутинговая арена меняется, а следовательно, меняются и подходы к обучению персонала.
Что такое индивидуальный план развития
Как составить ИПР
Универсального шаблона по созданию такого плана не существует. Самое важное — нужно погрузиться в интересы сотрудника, способности и на их основе точно определить компетенции для развития. Мы приготовили некоторые рекомендации, которые подойдут для каждой компании.
6 обязательных этапов:
- Сформулируйте цели компании.
- Проанализируйте потенциал сотрудника и его персональные карьерные цели.
- Последовательно пропишите шаги развития.
- Установите дедлайны по каждому пункту.
- Соберите обратную связь от сотрудников и руководителей.
- Оцените новые компетенции подчиненных на практике.
Что учитывать при подготовке ИПР
ИПР создается с оглядкой на общий план работы фирмы и потребности конкретных сотрудников. При составлении нужно учитывать некоторые моменты.
Код личности
Один из эффективных инструментов тестирования Майерс — Бриггс (МБТИ) стала верным другом менеджеров по персоналу. Технология поместила человечество в 16 типов. Такое исследование человека представляет собой SWOT-анализ: сильные и слабые стороны, риски, взаимодействия с информацией.
Эти пункты лишь малая часть того, что получает HR, применяя метод кода личности. Тест содержит в себе 20 вопросов, ответы, на которые помогают подобрать нужные мотиваторы и условия для специалистов.
Вовлеченность
Вовлеченность не является каким-либо навыком и ей нельзя научить, это осознанный выбор человека.
Автор книги «Вовлеченность персонала» Анна Егорова пишет о том, что у вовлеченного сотрудника есть несколько признаков:
- Рекомендует компанию в качестве работодателя.
- Прилагает дополнительные усилия (улучшает качество работы, работает сверхурочно, тратит свое время на развитие и обучение).
- Выполняет действия, выходящие за рамки своих функций — проявляет инициативу, выдвигает предложения, работает в новых проектах и так далее.
Как показывает практика, высокий уровень вовлеченности сотрудников приводит к росту производственных показателей предприятия. Повышаются торговые обороты, рентабельность, внедряются инновации, коллектив чувствует себя лучше.
Ставьте сотрудникам прямые цели, предоставляйте адекватные инструменты, и реальные сроки. Не отмахивайтесь, отвечайте на возникающее вопросы и помогайте решить, если это вам по силам, своевременно платите зарплату. Просто не мешайте работать. Адекватное руководство и человечные условия дают вовлеченность на 100%.
Образование
Знания и умение их применять на практике повышают прибыльность компании. Человек, который действительно желает развиваться, быстро покажет результат. Во многих фирмах планы обучения сотрудников остаются лишь планами и никак не реализуются, а уровень компании стоит на прежнем месте. Руководитель должен быть заинтересован в повышении компетенций коллектива и транслировать такую позицию.
Гармоничное развитие состоит из двух частей — soft skills и hard skills. Исследования дают следующую статистику: работоспособность и высокая эффективность сотрудника складывается из всего лишь 15% владения Hard Skills и на 85% владения Soft Skills. Очевидно, без последних, подъема продуктивности не случится.
Если не знаете, как интересно подойти к обучению персонала, познакомьтесь с современными трендами.
Они концентрируются вокруг нескольких аспектов:
- Персонализация обучения под нужды конкретного сотрудника;
- Социальное обучение через соцсети;
- Увеличение цифрового контента и мобильного обучения;
- Использование геймификации в программах развития персонала.
Обратная связь
Обычно план развития составляется на 6 месяцев. После того как это время проходит, составляются промежуточные итоги, анализируются и оцениваются новые компетенции.
По результатам можно понять, кому стоит поменять метод обучения или цель, а у кого, наоборот, произошел небывалый рост. С некоторыми сотрудниками лучше встретиться лично и обсудить настроение, а также дальнейшие планы.
Не всем сотрудникам интересно составлять и реализовывать ИПР — это нормально, скептики есть в любой команде. Важно не опускать руки, а работать с людьми, выяснять причины нежелания. Некоторые подчиненные могут вас приятно удивить и заставить задуматься об их поощрении.
Не только деньги
Мы уже писали о том, как крупные компании работают с эффективностью сотрудников. Выявлять мотивацию важно на всех этапах взаимодействия. Когда вы проводите интервью с соискателем, поинтересуйтесь о его перспективах и проводите блицопросы, фиксируйте информацию.
Не забывайте отслеживать желание работать со временем. У людей появляются семьи, новая ответственность и цели. Маленький спойлер: мотивация редко растет, в основном, только ухудшается, но в рамках вашей ответственности либо исправить это, либо отпустить сотрудника в свободное плавание.
Если зарплата у подчиненного довольно высокая, имеет смысл подумать о вознаграждениях, которые никак не влияют на нее. Например, отпуск за счет компании в теплых странах, бесплатные обеды, участие в профильных и международных конференциях, корпоративные мероприятия, возможность работать с квалифицированным и известным в конкретной области экспертом и так далее.
Рекомендации по разработке системы нематериальной мотивации:
- Пропишите основные направления компании, при этом не забудьте про ее стратегию.
- Обновляйте систему мотивации, если происходят любые изменения в бизнесе — неважно внутренние или внешние.
- Проведите опрос, чтобы выявить потребности персонала.
- Зафиксируйте систему, расскажите о нововведении коллективу и обеспечьте к ней доступ.
Программы учета рабочего времени
Следить за мотивацией становится легче, когда вы знаете реальное состояние подчиненного. Опросы, анкетирование и личные беседы помогают прощупать почву и намерения сотрудника. Программы мониторинга становятся полезными, если возникают спорные ситуации.
Например, ИНСАЙДЕР ведет подсчет, сколько было затрачено времени на работу, а сколько на неважные дела. Кто задерживается допоздна, а для кого смена заканчивается за полчаса до ее окончания? Будьте в курсе событий, предотвращайте текучку кадров и поднимайте эффективность персонала.