Подтвердите, что вы не робот
Получить демо-доступ
Получить демо-доступ

Нанимая, развивай! Роль обучения в нематериальной мотивации сотрудников

#Управление персоналом

С помощью индивидуального плана развития сотруднику проще достичь целей в карьере. Его применяют в моменты, когда сотруднику нужен ориентир или алгоритм действий. Новая должность, повышение квалификаций или переход на удаленку, формирование компетенций из другой области — перечислять варианты можно бесконечно. Помимо всего прочего, на работу стали приходить зуммеры — люди, лояльные к адекватной критике и к регулярному обучению. Представители поколения Z считают, что количество дипломов не так важно, как навыки, которые можно применить на работе прямо сейчас. Рекрутинговая арена меняется, а следовательно, меняются и подходы к обучению персонала.

Что такое индивидуальный план развития

ИПР — это своеобразный календарь с указаниями, когда и что надо делать для приобретения недостающих навыков. План может содержать не только повышение уровня знаний, но и ставить задачу по выполнению каких-либо специальных проектов.

Как составить ИПР

Универсального шаблона по созданию такого плана не существует. Самое важное — нужно погрузиться в интересы сотрудника, способности и на их основе точно определить компетенции для развития. Мы приготовили некоторые рекомендации, которые подойдут для каждой компании.

6 обязательных этапов:

  1. Сформулируйте цели компании.
  2. Проанализируйте потенциал сотрудника и его персональные карьерные цели.
  3. Последовательно пропишите шаги развития.
  4. Установите дедлайны по каждому пункту.
  5. Соберите обратную связь от сотрудников и руководителей.
  6. Оцените новые компетенции подчиненных на практике.

Что учитывать при подготовке ИПР

ИПР создается с оглядкой на общий план работы фирмы и потребности конкретных сотрудников. При составлении нужно учитывать некоторые моменты. 

Как составить ИПР

Код личности

Один из эффективных инструментов тестирования Майерс — Бриггс (МБТИ) стала верным другом менеджеров по персоналу. Технология поместила человечество в 16 типов. Такое исследование человека представляет собой SWOT-анализ: сильные и слабые стороны, риски, взаимодействия с информацией.  

Эти пункты лишь малая часть того, что получает HR, применяя метод кода личности. Тест содержит в себе 20 вопросов, ответы, на которые помогают подобрать нужные мотиваторы и условия для специалистов.

Вовлеченность

Вовлеченность не является каким-либо навыком и ей нельзя научить, это осознанный выбор человека.

Автор книги «Вовлеченность персонала» Анна Егорова пишет о том, что у вовлеченного сотрудника есть несколько признаков:

  • Рекомендует компанию в качестве работодателя.
  • Прилагает дополнительные усилия (улучшает качество работы, работает сверхурочно, тратит свое время на развитие и обучение).
  • Выполняет действия, выходящие за рамки своих функций — проявляет инициативу, выдвигает предложения, работает в новых проектах и так далее.

Как показывает практика, высокий уровень вовлеченности сотрудников приводит к росту производственных показателей предприятия. Повышаются торговые обороты, рентабельность, внедряются инновации, коллектив чувствует себя лучше.

Вовлеченность - это осознанный выбор человека

Ставьте сотрудникам прямые цели, предоставляйте адекватные инструменты, и реальные сроки. Не отмахивайтесь, отвечайте на возникающее вопросы и помогайте решить, если это вам по силам, своевременно платите зарплату. Просто не мешайте работать. Адекватное руководство и человечные условия дают вовлеченность на 100%.

Образование

Знания и умение их применять на практике повышают прибыльность компании. Человек, который действительно желает развиваться, быстро покажет результат. Во многих фирмах планы обучения сотрудников остаются лишь планами и никак не реализуются, а уровень компании стоит на прежнем месте. Руководитель должен быть заинтересован в повышении компетенций коллектива и транслировать такую позицию.

Гармоничное развитие состоит из двух частей — soft skills и hard skills. Исследования дают следующую статистику: работоспособность и высокая эффективность сотрудника складывается из всего лишь 15% владения Hard Skills и на 85% владения Soft Skills. Очевидно, без последних, подъема продуктивности не случится. 

Практически любая работа связана также со взаимоотношениями между людьми, например, программисты получают обратную связь от тимлидов, например. Умение поставить себя на место собеседника, уточнять и задавать правильные вопросы — бесценные навыки.

Если не знаете, как интересно подойти к обучению персонала, познакомьтесь с современными трендами.

Они концентрируются вокруг нескольких аспектов:

  • Персонализация обучения под нужды конкретного сотрудника;
  • Социальное обучение через соцсети;
  • Увеличение цифрового контента и мобильного обучения;
  • Использование геймификации в программах развития персонала.

Обратная связь

Обычно план развития составляется на 6 месяцев. После того как это время проходит, составляются промежуточные итоги, анализируются и оцениваются новые компетенции. 

Обратная связь вовлеченность

По результатам можно понять, кому стоит поменять метод обучения или цель, а у кого, наоборот, произошел небывалый рост. С некоторыми сотрудниками лучше встретиться лично и обсудить настроение, а также дальнейшие планы.

Не всем сотрудникам интересно составлять и реализовывать ИПР — это нормально, скептики есть в любой команде. Важно не опускать руки, а работать с людьми, выяснять причины нежелания. Некоторые подчиненные могут вас приятно удивить и заставить задуматься об их поощрении.

Не только деньги

Мы уже писали о том, как крупные компании работают с эффективностью сотрудников. Выявлять мотивацию важно на всех этапах взаимодействия. Когда вы проводите интервью с соискателем, поинтересуйтесь о его перспективах и проводите блицопросы, фиксируйте информацию. 

Не забывайте отслеживать желание работать со временем. У людей появляются семьи, новая ответственность и цели. Маленький спойлер: мотивация редко растет, в основном, только ухудшается, но в рамках вашей ответственности либо исправить это, либо отпустить сотрудника в свободное плавание. 

Если зарплата у подчиненного довольно высокая, имеет смысл подумать о вознаграждениях, которые никак не влияют на нее. Например, отпуск за счет компании в теплых странах, бесплатные обеды, участие в профильных и международных конференциях, корпоративные мероприятия, возможность работать с квалифицированным и известным в конкретной области экспертом и так далее.

Нематериальная мотивация сотрудников

Рекомендации по разработке системы нематериальной мотивации:

  1. Пропишите основные направления компании, при этом не забудьте про ее стратегию.
  2. Обновляйте систему мотивации, если происходят любые изменения в бизнесе — неважно внутренние или внешние.
  3. Проведите опрос, чтобы выявить потребности персонала.
  4. Зафиксируйте систему, расскажите о нововведении коллективу и обеспечьте к ней доступ. 

Программы учета рабочего времени

Следить за мотивацией становится легче, когда вы знаете реальное состояние подчиненного. Опросы, анкетирование и личные беседы помогают прощупать почву и намерения сотрудника. Программы мониторинга становятся полезными, если возникают спорные ситуации. 

Например, ИНСАЙДЕР ведет подсчет, сколько было затрачено времени на работу, а сколько на неважные дела. Кто задерживается допоздна, а для кого смена заканчивается за полчаса до ее окончания? Будьте в курсе событий, предотвращайте текучку кадров и поднимайте эффективность персонала.

Мотивация играет значимую роль в эффективности сотрудников. Повышайте квалификацию коллектива, обучайте, составляйте индивидуальные планы развития — это лишь маленькие рекомендации для того, чтобы подчиненным работалось лучше.