Обогащение рабочего места: что это такое и для чего нужно
В чем выражается недовольство работников
Согласно исследованиям, россияне прохладно относятся к выполнению должностных обязанностей — каждый третий не любит свою работу. Самыми частыми причинами такого равнодушия большинство называет низкую зарплату, отсутствие карьерного роста, огромное количество неинтересных задач и излишних правил.
Простое недовольство часто приводит к увольнению. Как выяснили координаторы образовательной платформы Clevers, в 2024 году каждый третий житель РФ планирует сменить работу, а каждый четвертый — профессию.
Результаты другого исследования говорят о том, что причиной выгорания 46,4% сотрудников становится рутина. А 13,3% работникам кажется, что они плохо справляются со своими обязанностями, так как на выполнение нелюбимых задач уходят все силы.
Кроме того, несмотря на уровень зарплаты, некоторым людям не нравятся условия труда. Однако кто-то же должен заниматься рутиной. Да и работа не может всех радовать. Для удержания тех, кто готов уволиться из-за усталости, скуки или нехватки эмоций, эксперты советуют обогатить рабочие места.
Суть теории
Цель концепции обогащения рабочего места — повысить удовлетворенность человека путем изменения круга его задач.
Фредерик Герцберг, автор двухфакторной теории мотивации, опубликовал свой труд в 1959 году. В его основе лежит мысль о важности обогащения работы. Герцберг считал, что при формировании вакансий следует учитывать, как именно деятельность будет мотивировать сотрудников и удовлетворять их потребности. То есть обогащение рабочих мест — это процесс добавления определенных факторов к обязанностям человека с целью повышения удовольствия от работы.
Несколько лет спустя этот подход усовершенствовали Ричард Хэкман и Грегор Олдхэм. Их теория основывается на идее, что сама задача — ключ к мотивации сотрудника. В модели Хекмана и Олдхэма определяется пять характеристик работы, благодаря которым, как считают авторы, улучшается психологическое состояние и растет производительность членов коллектива:
-
Разнообразие навыков. У сотрудника должны быть возможности для проявления и развития талантов, чтобы он получал удовольствие от работы.
-
Определение задачи. У любой деятельности должно быть четкое начало и конец. Только так у сотрудника появится чувство завершенности.
-
Важность задачи. Ощущение значимости работы — важный мотивирующий фактор для сотрудника.
-
Самостоятельность. Если сотруднику дается право составлять планы на рабочий день, у него растет чувство ответственности, что приводит к повышению мотивации.
-
Обратная связь. Похвала руководителей, которая касается работы, мотивирует подчиненных и приводит к росту производительности.
Именно эти пять критериев отвечают за обогащение рабочего места. Чтобы достигнуть цели, следует добавить новые обязанности к ежедневной рутине и изменить структуру заданий.
Преимущества и недостатки подхода
К плюсам обогащения рабочих мест относятся:
-
Рост мотивации и производительности. Процессы происходят на фоне стремления работодателей поручить подчиненным большое количество важных задач.
-
Повышение чувства удовлетворенности. Благодаря выполнению задачи, которая казалась слишком сложной, растет уверенность сотрудника в своих силах.
-
Возможность получения новых навыков. Обогащение работы предполагает выполнение задач, с которыми сотрудники не сталкивались раньше. Результатом такой деятельности становится расширение набора навыков.
-
Снижение текучести персонала. Благодаря всем вышеупомянутым преимуществам руководству удается удержать кадры.
Однако специалисты Международной академии инноваций в HR (AIHR) предупреждают — обогащение рабочих мест не всегда приводит к росту производительности труда, так как у концепции есть и некоторые недостатки:
-
Риск больших перегрузок и стресса. Из-за появления дополнительных обязанностей сотрудники устают, что приводит к падению уровня удовлетворенности, перенапряжению и потенциальному выгоранию.
Прямых доказательств этого эффекта эксперты AIHR не выявили. Иногда интенсивность и масштаб задач сотрудники считают мотивационной переменной. Исключение составляют работники с низкой потребностью в росте или поверхностными знаниями и навыками. Их процесс обогащения зачастую разочаровывает, а не удовлетворяет.
-
Негативное отношение сотрудников. Повышенная ответственность нравится далеко не всем. Некоторые отдают предпочтение стабильности и предсказуемости.
-
Трудности с внедрением. Уровень обогащения рабочих мест ограничивается организационными системами управления и контроля персонала. Процесс осложняет необходимость проведения переговоров с профсоюзами и внесения изменений в должностные инструкции.
-
Высокая потребность в обучении и затраты. Сотрудники эффективнее справляются со своими новыми обязанностями, если получают дополнительные навыки и знания. Но из-за обучения, которое отнимает много времени, производительность падает.
Однако пользы от повышения мотивации за счет обогащения рабочих мест гораздо больше, чем рисков. А благодаря системному подходу процесс становится еще более управляемым.
13 стратегий HR-менеджера
Целью мероприятий по обогащению рабочих мест является расширение навыков и ролей сотрудников, повышение автономии и значимости задач. Внедрить концепцию в компанию поможет одна из стратегий:
-
Объединение взаимосвязанных задач, или руководство проектом. Благодаря такой стратегии сотрудник видит и понимает результат каждого конкретного действия. А это развивает чувство ответственности.
Примером взаимосвязанных задач является работа над проектом от начала до конца. Сотрудник планирует, выполняет, мониторит и закрывает задачу. Он должен координировать работу с сотрудниками других отделов, отслеживать прогресс и обеспечивать соответствие результатов стандартам.
-
Объединение задач. Исполнитель понимает и видит результаты работы. Например, руководство завода по сборке конфорок Corning Glass Works изменило должностные инструкции для тех, кто трудится на конвейере. Сейчас каждый оператор полностью собирает, проверяет и отгружает продукцию.
В итоге сборщики стали идентифицировать себя с готовым изделием и самостоятельно проверять результат. Благодаря этому повысилась значимость задачи, выросла автономия и укрепилась обратная связь. Производительность компании увеличилась на 84%, а количество браков снизилось до 1%.
-
Кружки качества, или группы Кайдзен. Это объединения сотрудников, которые регулярно встречаются для обсуждения способов решения проблем и роста производительности в своей компании. Сюда же относятся кейс-клубы.
-
Система предложений. Стратегия поощрения сотрудников за выдвижение идей, которые повышают производительность и улучшают условия работы. Польза от этой формы коммуникации очевидна как для персонала, так и для работодателей.
-
Ротация должностей. Практика горизонтального передвижения сотрудников между отделами. Например, человек полгода работает в отделе маркетинга, а затем занимается продажами с целью получения более широкого организационного опыта и развития новых навыков.
-
Обратная связь. Это один из самых простых способов обогатить рабочее место. Например, благодаря обратной связи по методу «360 градусов» от непосредственного руководства и коллег сотрудники растут и развиваются, а, значит, наполняют повседневные задачи новыми смыслами.
-
Повышение самостоятельности. Все меры, которые расширяют автономию на рабочем месте, способствуют росту мотивационного потенциала. Если сотрудник сможет свободно принимать собственные решения, он полюбит свое дело. Пусть персонал определяет рабочее время без согласования с руководством, ставит цели и KPI.
-
Связь с компанией. Если сотрудники видят важность личного вклада в общий успех компании, им проще оценить значимость своей роли. Это повышает мотивацию и удовлетворенность работой.
-
Контакт с клиентами. Мало кто из сотрудников крупной организации встречается с конечным потребителем. А ведь именно выстраивание отношений с клиентами повышает значимость задач. Необходимо налаживать прямые контакты между сотрудниками и пользователями, разрабатывать четкие критерии оценки товаров и услуг, доводить мнение клиентов до сведения членов команды.
-
Вертикальная нагрузка. На сотрудников следует возлагать обязанности и задачи, которые обычно решают специалисты руководящих позиций. Это серьезно наращивает ощущение автономии.
Такие задачи должны выполняться вместе со старшим персоналом, чтобы сотрудник мог обратиться к наставникам и получить от них обратную связь.
-
Горизонтальная загрузка, или укрупнение должностей. Стратегия предполагает внесение изменений в рабочие задачи сотрудника путем расширения круга его обязанностей. Благодаря этому человек расширяет свои навыки и начинает больше зарабатывать.
Минус метода — отсутствие у некоторых сотрудников желания выполнять дополнительные задачи. При этом принудительные нагрузки следует исключить. И ни в коем случае нельзя выдавать сокращение персонала за обогащение рабочих мест. Сотрудник сам должен взять на себя решение большего количества вопросов.
-
Внесение изменений в должностную инструкцию. Работники сами активно расширяют обязанности и совершенствуют условия труда. Метод считается дерзким, поэтому его лучше использовать в отдельных случаях. Результата можно добиться только если человек собирается остаться в компании, но хочет изменить некоторые пункты своей должностной инструкции.
-
Системы поощрения. Еще в 1959 году Фредерик Герцберг назвал признание одним из ключевых мотиваторов. Благодаря эффективной программе поощрения руководство компании сможет выразить сотрудникам признательность за достижения. Это сделает их счастливее и сформирует позитивную рабочую атмосферу.
Вывод
Основой концепции обогащения рабочих мест является утверждение, что технологическое развитие и возросшая специализация сделали большинство мест занятости однообразными и скучными.
Расширяйте круг обязанностей сотрудников, создавайте условия для развития навыков и автономии, предоставляйте обратную связь и повышайте значимость задач. Обогащение рабочих мест позволит сохранить интерес персонала к своему делу и удержать ценные кадры.
Однако не всем организациям доступна возможность роста автономии сотрудников. В таком случае следует начать с развития корпоративной культуры и реализации целей компании. Внедряйте стратегию обогащения рабочих мест с учетом потребностей человека в профессиональном росте, организационной системы и потенциальных барьеров. Благодаря пониманию рисков принятые меры принесут результат.