Как увольнять сотрудников без последствий
Каждому начальнику рано или поздно приходится увольнять подчиненных. Иногда с такой задачей справиться непросто. В конфликтной ситуации работник может не согласиться с тем, как руководство оценивает его деятельность. И если начальник нарушает требования законодательства, человек обратится в инспекцию по труду или в суд.
Из статьи вы узнаете, как избавиться от субъективного фактора при увольнении подчиненных.
Соблюдение законодательства
Ст. 81 ТК РФ содержит основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Большей частью из них являются серьезные нарушения.
Речь идет, в первую очередь, о хищениях, разглашении государственной тайны, предоставлении подложных документов при трудоустройстве, появлении работника на службе в состоянии опьянения. Увольнение в таких ситуациях вполне законно. Ведь если вина человека, который украл имущество, доказана с помощью камер видеонаблюдения, компания вынуждена защищать себя от повторного хищения. То есть уволить сотрудника.
Руководители аналогично действуют при нарушении подчиненными требований охраны труда, присутствии на работе в нетрезвом состоянии и т.д. Но все это необходимо подтверждать с помощью свидетелей.
Если сотрудник не справляется со своими рабочими обязанностями, юридических обоснований для расставания меньше: его нельзя уволить за медлительность или за невежливый разговор с клиентом. Хотя иногда такие причины имеют большой вес для компании и ее бизнес-показателей.
Руководитель должен понимать, как правильно расстаться с сотрудником в той или иной ситуации.
Способы снижения рисков проблемных увольнений для компании
Расторжение договора по инициативе работодателя может вызвать негативные эмоции у сотрудника. Чтобы защитить свои права, он подаст заявление в трудовую инспекцию или суд. В некоторых случаях результатом такого обращения становится восстановление сотрудника в должности и возмещение ему компенсации. Компания понесет убытки и пострадает ее репутация.
Чаще сотрудники отстаивают свои права и пытаются признать увольнение незаконным, если причиной расставания послужили обтекаемые формулировки. Например, «неуважительно разговаривал с заказчиком».
Для снижения риска подобных ситуаций правила внутреннего распорядка четко и грамотно составляйте трудовой договор и должностную инструкцию. В документах прописывайте, что ожидаете от нового сотрудника даже во время испытательного срока. Собирайте обратную связь, регулярно обсуждайте выполнение задач.
У вас должен быть комплект необходимых документов и юридические основания для увольнения сотрудника, доказательства нарушений и неисполнения обязательств с его стороны. Если их нет, расставайтесь по соглашению сторон и выплачивайте компенсацию.
При увольнении будьте максимально корректны с человеком. На практике причиной возникновения трудовых споров часто становятся упреки со стороны руководителей в невыполнении увольняемым работником должностных обязанностей. Грамотные сотрудники сохраняют снимки экрана или запись телефонных звонков и в дальнейшем используют как доказательства в судебных разбирательствах.
Как легче переносить увольнения работников
Многие руководители испытывают беспокойство из-за расторжения договоров, которые не связаны с серьезными нарушениями. Однако увольнения — это естественные события в любом коллективе. Если работник и организация понимают, что не могут вести совместную деятельность, им нужно расстаться. В некоторых случаях это хорошее решение — человек найдет компанию, где ему будет комфортно, а руководитель подберет подходящего подчиненного.
Поэтому относитесь к увольнениям философски, как к неотъемлемой части своей работы. Ваша задача — сформировать трудовой процесс таким образом, чтобы при расторжении договора не пострадала ни одна из сторон.
Во-первых, озвучьте сотруднику ожидаемые от него результаты и критерии их оценки, опишите основные задачи и сроки их выполнения. Пересмотрите его должностные инструкции и проверьте их актуальность. Возможно, документам требуется обновление. Случается, что проконтролировать всю работу сотрудника невозможно. В этом случае проводите аудиторские и точечные проверки.
Во-вторых, регулярно встречайтесь с сотрудником, озвучивайте результаты его работы и давайте оценку. Такие разговоры помогут человеку понять, как вы смотрите на его деятельность. Если в работе есть недочеты, обсуждайте их вместе с сотрудником. В таком случае при ухудшении ситуации вопрос об увольнении не будет неожиданностью для человека и все пройдет без конфликтов.
Особенности расторжения договоров с топ-менеджерами
В отличие от рядовых работников, таких специалистов увольнять в чем-то сложнее, а в чем-то проще. С одной стороны, руководство сразу ставит им задачи по выручке и расстается при невыполнении плана. С другой, топы должны быстро принимать решения, брать на себя определенные функции, выстраивать отношения. И если менеджер такого уровня действует не спеша, не достигает результатов и вступает в конфликт с коллегами, его хочется уволить раньше подведения итогов года.
Составляйте для топ-менеджера план действий и выполнения задач на конкретный период времени с промежуточными результатами. Ежемесячно обсуждайте прогресс и отклонение от целей и при сильном отставании давайте негативную обратную связь.
Иногда увольнение такого специалиста приводит к появлению вопросов, решить которые предстоит руководству организации. Зачастую из-за этого сдвигаются сроки расставания. Речь идет о процессах в отделе, которым руководит менеджер. Если все решает именно этот специалист, то заменить его будет сложно.
Выясните, за что отвечают руководители среднего звена и замотивируйте их на стандартизацию рабочих процессов. Тогда некоторое время отдел сможет функционировать и без топа. В идеале, конечно, каждый менеджер должен вырастить заместителя, который при необходимости выполнит его работу.
Заключение
Увольнение будет законным, если у него есть обоснования. В этом случае сотрудник поймет причины расторжения договора. Поэтому четко и детально формулируйте ожидания от человека, прозрачно оценивайте его работу и регулярно давайте обратную связь. Особенно, если сотрудник не выполняет свои обязанности. Тогда причины расставания будут предельно понятны для всех участников процесса.