Особенности работы с сотрудниками в ходе цифровой трансформации
Цифровая трансформация бизнеса будет успешной только в том случае, если грамотно выбрать IT-инструменты и HR-стратегию.
Из статьи вы узнаете, как работать с сотрудниками в период перемен и помочь им перейти на новые сервисы.
Опасения специалистов российских компаний
В XVIII веке английские рабочие ломали станки: они были уверены, что внедрение машин оставит их без денег. Сегодня ситуация повторяется. Из-за страха потерять рабочее место сотрудники срывают проекты автоматизации.
Конечно, повод для опасений есть — каждый год с рынка труда уходит несколько профессий. Например, уже невозможно найти кузнецов и извозчиков, телефонисток и машинисток.
Сегодня кучеров заменили водители, а рабочих — операторы станков. Для обучения новой специальности приходится тратить время, силы и деньги.
Показательным примером служит профессия дизайнера. Лет пять назад конкурировать с этими специалистами начали нейросети, которые генерировали любые изображения. Поэтому большинство дизайнеров освоили технологии ИИ и сейчас с их помощью придумывают образы, разрабатывают сценарии, создают 3D-модели.
Такая же история и с junior-программистами, которые используют ресурсы вроде Copilot для повышения эффективности и производительности.
Но многие сотрудники компаний сопротивляются внедрению новых технологий, так как считают, что у них прибавится работы. Например, ошибки нейросетей вроде ChatGPT обнаруживает и исправляет человек. Следовательно, ему приходится выполнять большее количество задач за ту же зарплату.
Кроме того, для внедрения новшеств нужны определенные усилия. Даже если в дальнейшем благодаря автоматизации оптимизируется работа коллектива, необходимо вкладываться в обучение и перестраивать процессы.
Некоторым сотрудникам кажется, что цифровые инструменты помогут руководителю контролировать их деятельность. Иногда такие мысли становятся причиной не только молчаливого несогласия и саботажа, но и открытых конфликтов. Известны случаи, когда работники ломали камеры видеонаблюдения именно по этим причинам.
Перед введением технологических изменений руководителю нужно подготовить сотрудников.
Как помочь команде избавиться от страхов
Внедрение новых цифровых инструментов пройдет гладко и безболезненно для коллектива, если вы будете следовать определенным правилам:
Шаг 1. Сформируйте корпоративную культуру, которая ориентируется на «цифру». Пусть она врастет в ДНК организации.
Берите в команду только тех, кто готов к цифровизации и понимает плюсы внедрения технологичных инструментов. Так поступают руководители ИТ-компаний, телекома, бэк-офисов финансовых организаций и ритейла, в которых процесс трансформации идет уже давно.
Можно сформировать такую культуру с нуля:
- Обозначьте цели и миссию цифровой трансформации. Если они будут близки и понятны коллективу, то не вызовут отторжения. Приложите все усилия, чтобы сотрудники участвовали в этом этапе.
- Опишите новые должностные обязанности каждого члена команды.
- Информируйте сотрудников и запрашивайте обратную связь. Пусть они выскажут опасения и страхи. В пространстве для открытого диалога вы сможете предупредить возникновение проблем.
- Перестройте на «цифру» не только коллектив, но и руководство организации. Пусть они подадут пример и сделают переход более гибким.
Шаг 2. Разработайте систему мотивации персонала
Материальное вознаграждение быстро перестает быть стимулом для работы. Несомненно, оно важно для сотрудников. Но как только специалисты закрывают базовые потребности, большим стимулом для них становится возможность самореализоваться.
Поэтому организации стали отходить от принятых концепций мотивации и больше обращать внимание на нематериальные факторы. Примером может стать «Авито», где оценивается вклад каждого сотрудника в успех компании.
В идеале система мотивации должна учитывать потребности и ценности каждого конкретного работника. Одним важно, чтобы руководство отметило их заслуги на общем мероприятии, другие хотят научиться решать интересные задачи, третьи — перенять опыт ведущих экспертов отрасли.
В случае учета индивидуальных интересов сотрудников переход на цифровые технологии ускоряется.
Шаг 3. Обучите членов команды
Ключевым шагом в процессе адаптации сотрудников к новым инструментам является повышение квалификации. Зачастую люди не знают особенностей работы с цифровыми технологиями. Сотрудники боятся, что ошибутся и их накажут. Объясните и продемонстрируйте принцип работы того или иного инструмента.
Когда на рынке появились решения в сфере кадрового ЭДО, сотрудники опасались использования цифровых подписей. Создатели продукта проводили обучающие вебинары и мастер-классы, где показывали пошаговые действия в системах. Результатом их работы стало массовое внедрение КЭДО в российских компаниях.
Привлекайте к обучению как внешних, так и внутренних экспертов. Еще один вариант — купить онлайн-курсы на специализированных сайтах. Для этого даже не потребуется собственная образовательная программа. Чтобы начать работать с цифровым инструментом, достаточно 2–3 вебинаров или мастер-классов.
Закрепите за начинающим сотрудником опытного специалиста, который ответит на вопросы и поможет адаптироваться к новшествам. Такая связка способствует быстрому повышению уровня квалификации работника по своему направлению и переходу на следующую ступень «воронки цифровизации». С ролью наставника справится не только непосредственный начальник сотрудника, но и эксперт, который разбирается в этой сфере.
Дополнительным бонусом станет рост мотивации и для старшего товарища. Для него программа наставничества так же полезна, как и для подопечного. При правильном выстраивании процесса опытный сотрудник приобретает больше влияния в организации и даже продвигается по карьерной лестнице. К тому же эксперты с удовольствием делятся знаниями с новичками.
Вывод
В большинстве случаев цифровая трансформация проваливается из-за сопротивления сотрудников и их недостаточной подготовленности к внедрению новшеств.
Основополагающий фактор успеха — комплексный подход. Он включает в себя обучение персонала, определение стратегии и постановку целей, правильный подбор IT-продуктов, HR-стратегии и требует от организации гибкости, адаптивности и постоянного развития.