Как работать с персоналом, если компания стремительно набирает обороты
Предприниматели часто называют кризис временем новых возможностей. Негативные внешние факторы не мешают ряду отраслей развиваться. Многие компании растут и набирают персонал. В определенный момент руководители таких организаций понимают, что закрытие вакансий, адаптация новичков и развитие сотрудников отнимает слишком много времени. Если даже эффективная система наставничества не помогает исправить ситуацию, нужно менять подход. Чтобы не «утонуть» в кадровых вопросах, делегируйте работу с персоналом HR-директору. В статье мы расскажем, какие задачи нужно поставить перед ним.
Организация рекрутмента
Найти сотрудника и договориться с ним о зарплате — полдела. Также HR должен составить чек-лист, который поможет понять, насколько успешно новичок проходит испытательный срок. Еще одна задача специалиста по персоналу — поиск маркетплейсов кадров. Список таких платформ все время пополняется, поэтому изменения в этом сегменте нужно постоянно мониторить.
Развитие системы наставничества
Обязанности HR также включают адаптацию сотрудников. Директор отвечает за то, чтобы «вливание» в коллектив новых работников проходило максимально безболезненно. То же касается адаптации команды при перестановке кадров. Чтобы система наставничества давала результаты, нужно регулярно получать от сотрудников обратную связь. Кроме того, HR должен находить варианты для дистанционного обучения работников, например, с помощью онлайн-школы в CRM.
Составление плана развития для каждого сотрудника
Молодые специалисты ценят компании, которые инвестируют средства в обучение персонала. Возможность улучшать навыки — один из главных мотивационных факторов для поколения зумеров. Обучение выгодно обеим сторонам рабочего процесса. Задача HR-директора — анализировать, какие инвестиции в повышение квалификации выгодны компании, а какие не принесут пользы.
Формирование пула инструментов мотивации
Менеджер по персоналу должен понимать, от чего зависит продуктивность и лояльность сотрудников. Универсальных решений не существует. То же касается методов, с помощью которых оценивается эффективность работников.
Повышение квалификации за счет компании — не единственный мотивационный фактор. Одни хотят строить карьеру, другие — получать социальные гарантии, третьи — приносить пользу обществу. Многим важно чувствовать стабильность в кризисные периоды. В обязанности HR входит выявление мотивационных рычагов, которые помогут отслеживать, насколько работники довольны ситуацией в организации.
Развитие HR-бренда
Продуктивность рекрутмента во многом зависит от того, как соискатели воспринимают компанию. Положительный имидж организации привлекает не только топ-менеджеров, но и линейных сотрудников. Директор по персоналу должен формировать ценностное предложение работодателя, а также поддерживать HR-бренд. Эти инструменты выполняют сразу три задачи — привлечение, мотивирование, удержание кадров.
HR-бренд также помогает находить людей, которые разделяют ценности компании, хотят донести их до широкой аудитории. Проанализируйте, в чем заключается польза вашей деятельности. В дальнейшем директор по персоналу сможет применять сделанные вами выводы для развития HR-бренда.
Формирование кадрового резерва
Будьте готовы к любым переменам, в том числе к быстрому росту бизнеса. Если компания начнет стремительно развиваться, понадобятся дополнительные ресурсы. Поручите HR-директору сформировать резерв из кадров, которые могут в любой момент приступить к работе на том или ином направлении.
Также полезно развивать систему кросс-функционального взаимодействия. Благодаря ей внезапная потеря ценного игрока не остановит всю команду. При кросс-функциональном взаимодействии каждый специалист вносит вклад в общее дело, а не замыкается только на своих задачах.
Управление здоровьем и благополучием работников
Чем лучше организация заботится о сотрудниках, тем они продуктивнее. Этот принцип также работает в обратную сторону. Забота о физическом и психологическом здоровье специалистов входит в обязанности HR.
Директору по персоналу нужно предотвращать снижение уровня мотивации, выгорание, срывы. Для этого надо проводить мероприятия, которые объединяют людей, поддерживают продуктивный настрой, позволяют устранить негативные моменты. Например, тренинг по смехотерапии с участием авторитетного психолога поможет снять напряжение и сплотить команду. Также HR может организовывать корпоративные спортивные мероприятия.
Выявление опасных игроков
Когда бизнес развивается, ему вредят работники, которые не хотят расти вместе с компанией. Их настрой влияет на весь коллектив. Перед HR встает задача — выявить и обезвредить тех, кто замедляет рост бизнеса. Если не устранить людей, которые стали источником опасности, их неготовность двигаться вперед дестабилизирует всю команду.
Развитие компании всегда становится челленджем для ее руководителя. Делегирование задач по работе с кадрами облегчает жизнь владельца бизнеса. Взаимодействие руководителя и HR-директора помогает четко управлять персоналом даже во время активного роста компании.