Как часто нужно менять работу и зачем
Когда пора сменить работу
Иногда людей, которые часто меняют работу, воспринимают как конфликтных или неэффективных. Большинство руководителей хотят сотрудничать с постоянными и надежными людьми. К человеку, который на последних трех местах трудился менее года, работодатель отнесется настороженно.
Руководителей привлекают более стабильные кандидаты, которые нацелены на построение карьеры. Поэтому лучше менять работу не чаще одного раза в 1,5–2 года.
Для молодых специалистов, которые недавно получили диплом, частая смена работы — обычная практика. Амбициозной молодежи хочется найти лучший вариант для себя и набраться опыта в разных организациях. Со специалистами со стажем дело обстоит по-другому. Если они часто меняют работу, значит, некомпетентны или сложно адаптируются в коллективе. Менеджеры по персоналу называют таких работников «летуны».
Есть и другая крайность — сотрудники, которые много лет преданы одной компании. Они могут начать стагнировать, когда упрутся в потолок карьерного роста. Чем дольше человек работает на одном месте, тем сложнее ему его покинуть. Такой сотрудник уже не может правильно оценить свои возможности, поэтому испытывает стресс при поиске нового места работы и адаптации к незнакомому коллективу.
Основные причины для увольнения
Считается, что сотрудник, который годами выполняет рутинную работу, начинает чувствовать застой спустя 1,5–2 года. Отсутствие ротации и перемен в карьере становится причиной демотивации персонала. Именно из-за этого большинство людей увольняются. Новизны хочется всем, особенно сотрудникам 30–37 лет.
Также к частым причинам увольнения специалисты относят низкую зарплату. Особенно это касается молодых работников с детьми и ипотекой.
Рекрутеры считают, что оснований для частой смены работы много. Большинство из них относится к субъективным и связано с темпераментом человека, его восприятием окружающего мира. Если выяснить на собеседовании, что именно подтолкнуло человека к увольнению, можно сразу предусмотреть, будут ли проблемы с адаптацией, отсутствием стимулов, уходом в первые месяцы после трудоустройства.
А выяснить, есть ли среди ваших сотрудников те, кому уже не так интересно работать, поможет система ИНСАЙДЕР. Это программа для мониторинга деятельности персонала за компьютером. Вы сразу узнаете, если кто-то из работников изучает вакансии или переписывается с потенциальным работодателем с рабочего устройства. ИНСАЙДЕР отслеживает историю поиска в браузере, фиксирует все нажатия на клавиатуре и автоматически делает скриншоты.
С помощью ежедневных отчетов по каждому сотруднику вы сможете выявить, чья эффективность снизилась. ИНСАЙДЕР автоматически разделяет рабочее время на продуктивное, простои и отвлечения.
Частые причины для демотивации специалистов:
- проблемные отношения с начальством или коллективом;
- переоценка своих возможностей, из-за чего приходит разочарование, когда не получается выполнить поставленные задачи;
- отсутствие налаженных рабочих процессов, из-за чего коллектив находится в постоянном цейтноте;
- отличие фактических условий труда от заявленных: несоответствие ценностей корпоративной культуры, требований компании, обязанностей и зарплаты.
Еще одна причина перемен заключается в том, что человек не умеет анализировать неудачи, правильно оценивать работодателей и воспринимать информацию, которую получил на собеседовании. Как результат — повторение одних и тех же ошибок.
В таких ситуациях часто оказываются молодые специалисты или люди в сложной жизненной ситуации. Им кажется, что они не смогут найти место лучше. Поэтому такие сотрудники устраиваются на первую попавшуюся работу. В итоге разочаровываются в ней, уходят, а история повторяется.
Заключение
Большинство экспертов по подбору персонала считают, что минимальный срок работы в компании должен быть не менее года. За это время сотрудник примет правила организации, адаптируется в коллективе, проникнется духом и идеями бизнеса, разберется с рабочими процессами и начнет их улучшать.
Рекрутеры даже называют оптимальный срок для смены места труда: для рядового сотрудника он составляет 2–3 года, для руководителя — 7–10 лет. Однако следует понимать, что эти цифры — сухая статистика. В реальности HR-специалист и соискатель должны смотреть глубже и выявлять причины увольнения кандидата с прошлой работы. Понимание этого позволит человеку быстро влиться в коллектив, показать хорошие результаты и долго проработать в компании.