HR-директор: от найма персонала до стратегического развития бизнеса
Директор по персоналу, или HRD — это один из топ-менеджеров организации. Совместно с гендиректором, а также руководителями маркетингового, юридического и других ключевых направлений он способствует развитию бизнеса, увеличению прибыли и повышению эффективности работы.
В этой статье мы подробно рассмотрим, какие именно задачи выполняет HR-директор и как его деятельность влияет на рост предприятия.
Кто такой директор по персоналу
HR-директор — это ключевой управленец, который отвечает за человеческие ресурсы в организации. У этой должности есть множество альтернативных наименований: HR-Generalist, начальник отдела кадров, руководитель службы управления персоналом и другие. Название этой позиции и спектр обязанностей могут варьироваться в зависимости от специфики компании, они не имеют единого стандарта.
Однако существуют общие функции, навыки и ключевые показатели эффективности (KPI) для директора по персоналу. Мы подробно поговорим о них далее, а также рассмотрим особенности взаимодействия этого специалиста с другими структурными подразделениями организации.
Функциональные задачи HR-директора
Список обязанностей и цели зависят от многих особенностей компании: ее масштаба, внутренней политики, стратегических целей и этапа развития. Универсальных должностных инструкций и стандартов не существует, однако есть общие направления обязанностей руководителя кадрового направления.
Разработка HR-стратегии
Это комплексный план действий, который помогает эффективно управлять человеческими ресурсами и быстрее достигать стратегических целей организации. Процесс охватывает найм, обучение, адаптацию, профессиональное развитие и удержание сотрудников.
Цели бизнеса и курс HR-развития тесно связаны с этапом жизненного цикла компании:
Зарождение. Найти сотрудников, которые знают, как вывести новый бизнес на ведущие позиции; привлечь лучших специалистов.
Рост. Определить пути для масштабирования, организовать непрерывный поток найма и обучения персонала; внедрить автоматизацию в процесс обучения новичков.
Упадок или смена курса развития. Своевременно переобучить сотрудников, переориентировать их с привычных задач на новые; помочь команде адаптироваться к изменениям.
Проектирование процесса найма
Правила подбора персонала разрабатывают с учетом потребностей бизнеса. В этом процессе HR-директор определяет:
структуру воронки найма;
способы увеличения количества контактов с кандидатами;
этапы отбора, которые приняты в компании;
критерии соответствия соискателя должности;
порядок принятия решений о найме;
методы проверки рекомендаций, опыта, уровня навыков кандидатов и другие аспекты.
Адаптация, обучение и развитие
HR-директор разрабатывает систему адаптации новых сотрудников, включая выдачу доступов, онбординг и наставничество.
Он также создает и внедряет программы развития команды, планирует обучающие мероприятия и совместно с руководителями других отделов оценивает эффективность процессов. Кроме того, он разрабатывает систему грейдов для карьерного роста сотрудников на одной должности.
Оценка эффективности и производительности команды
HR-отдел во главе с руководителем разрабатывают метрики для оценки продуктивности персонала. Эти требования доводят до сотрудников, и на их основе периодически проводят мероприятия по оценке показателей эффективности труда. По ее результатам лучшие специалисты получают поощрение — как финансовое, так и нематериальное.
Помимо этого, HR-отдел создает корпоративную систему мотивации. Она устанавливает:
порядок и условия выплаты премий;
социальные гарантии: ДМС, компенсация затрат на обеды, спорт или обучение, другие льготы;
структуру нематериального поощрения;
соответствие мотивационных элементов ценностям сотрудников.
Удержание ценных кадров и развитие талантов
Чтобы предотвратить уход ценных и талантливых специалистов к конкурентам, HR-директор разрабатывает систему их роста и удержания. Сюда входит общение с сотрудниками, выяснение их предпочтений и потребностей, а также создание условий для обеспечения высокого уровня удовлетворенности работой.
Решение конфликтов
HR-департамент часто выступает в роли посредника в разрешении разногласий между различными отделами, руководителями и подчиненными. Также эта команда следит за соблюдением корпоративной этики.
Делопроизводство
Эта область охватывает все административные аспекты, такие как:
управление трудовыми отношениями;
оформление необходимой документации;
расчет заработной платы, премий, больничных, отпускных и других выплат вместе с бухгалтерией;
соблюдение трудового законодательства;
взаимодействие с контролирующими органами.
Хотя не все эти задачи директор по персоналу выполняет лично, он отвечает за создание системы делопроизводства, разработку регламентов и контроль за их исполнением.
Создание и поддержание корпоративной культуры
HR-директор играет ключевую роль в формировании позитивной и здоровой атмосферы в коллективе. Он разрабатывает комплекс внутренних процессов, которые призваны поддерживать ценности компании, а также инициирует интересные мероприятия, тимбилдинги и корпоративные праздники.
Развитие HR-бренда
Работа над созданием и продвижением бренда работодателя нацелена на повышение его привлекательности для потенциальных сотрудников. Это также позволяет снизить затраты на поиск квалифицированных специалистов.
Все обязанности HR-директора направлены не на формальность, а на то, чтобы его отдел своевременно обеспечивал конечный результат. Однако характер этого результата во многом зависит от специфики бизнеса.
Ключевые навыки HR-директора
Основные характеристики, которыми должен обладать руководитель по персоналу, можно разделить на два блока — хард- и софт-скилы. Перечислим те, что чаще всего можно встретить в описаниях вакансий.
Профессиональные компетенции
HR-директор — одна из ключевых должностей в компании, и она предполагает наличие множества практических умений из разных областей:
знание методик работы с персоналом и понимание основных HR-процессов;
навык ведения проектов;
знание ТК РФ и методики ведения документооборота;
использование ПО для управления, рекрутинга и обучения персонала;
понимание бизнес-процессов организации, стратегические видение;
способность ориентироваться в аналитических данных;
понимание основ финансовой деятельности, экономики, навыки планирования и бюджетирования;умение расставлять приоритеты;
навык ведения переговоров;
опыт в разработке программ адаптации, обучения, мотивации и развития сотрудников.
Личные качества
HR-директор должен обладать:
любовью к людям;
умением работать в режиме многозадачности;
ответственностью;
креативностью;
лидерскими качествами, способностью вдохновлять и вести за собой;
эмпатией и развитым эмоциональным интеллектом — умением распознавать свои и чужие эмоции;
способностью слушать и слышать, а также решать конфликты;
навыками давать бережную, но эффективную обратную связь.
Также есть набор базовых требований к образованию и опыту работы.
Образование
От кандидатов ждут наличия высшего образования по одной из следующих или смежных специальностей: психология, социология, менеджмент, управление персоналом. Бизнес-образование и профильные курсы будут плюсом.
Опыт работы
Минимум — от 2-х лет, но желательно больше. Для работодателей также важны отрасль (в идеале — в схожей сфере) и количество сотрудников в штате на прошлом месте работы.
Связь HR с другими направлениями бизнеса
Директор по персоналу руководит HR-отделом, который, в свою очередь, тесно взаимодействует с другими подразделениями компании. Рассмотрим основные связи этих направлений.
Совместная работа с департаментами производства, продаж, PR и маркетинга помогает HR-директору лучше понимать потребности бизнеса в персонале и разрабатывать более гибкую стратегию найма. Также он тесно взаимодействует с руководителями отделов для оценки эффективности сотрудников, их мотивации, обучения и развития корпоративной культуры.
Взаимодействие с финансовой службой особенно важно и включает следующие аспекты:
Участие в бюджетировании и согласовании расходов на персонал.
Прогнозирование затрат на кадровое обеспечение.
Определение объема инвестиций в сотрудников для достижения бизнес-целей по прибыли, объему продаж и коммерческому росту.
Расчет расходов на зарплаты, премии, бонусы и налоги с фонда оплаты труда.
Оценка окупаемости различных планов по развитию, таких как новые программы обучения или повышения квалификации.
Мониторинг изменений в законодательстве и подготовка компании к повышению МРОТа совместно с финансистами.
С владельцем бизнеса или генеральным директором HR-директор согласовывает стратегию развития и ресурсы для ее реализации. Например, определяет размер фонда оплаты труда.
Структура подчинения директора по персоналу
Руководитель HR-департамента, как и другие топ-менеджеры, находится в подчинении у собственника бизнеса, управляющего, генерального директора или акционеров компании.
Ему, в свою очередь, непосредственно подчиняются сотрудники HR-подразделения. В их число могут входить кадровики, рекрутеры, HR-маркетологи, специалисты по охране труда и другие работники — все зависит от масштаба компании и ее потребностей.
Косвенно директору по персоналу подчиняются все сотрудники компании, поскольку именно он отвечает за вопросы найма, мотивации, обучения, карьерного роста и другие подобные аспекты.
Когда бизнесу нужно нанимать HRD
Не существует единого правила, в какой именно момент компании следует открывать должность директора по персоналу: каждый собственник принимает это решение самостоятельно. Однако существует общий принцип, который связан с организационной структурой бизнеса, точнее — сферами функционирования компании. Найм — это одна из таких областей. Функции в бизнесе остаются постоянными, но сотрудники, которые выполняют эти роли, могут меняться.
Обычно на начальном этапе собственник выполняет все задачи самостоятельно. По мере роста и развития бизнеса, эти функции постепенно переходят наемным сотрудникам. Процесс происходит поэтапно.
Ориентироваться следует на собственные ощущения: если руководитель чувствует, что не справляется с управлением персоналом, он может постепенно делегировать эту область ответственному специалисту. Для успешной передачи функции желательно четко определить, что именно должно быть сделано и каким хотите видеть результат.
Зарплаты HR-директоров
Уровень дохода руководителя HR-службы варьируется в зависимости от региона, объема обязанностей, размера и стадии развития компании. Рассмотрим краткую сводку по зарплатам релевантных вакансий, которые размещены на сайте HeadHunter.
Предложения охватывают разный уровень оклада — 25 000 ₽, 85 000 ₽ и даже выше 300 000 ₽. Но и эта сумма — не предел оплаты труда HRD.
На размер вознаграждения директора по персоналу зачастую влияет достижение ключевых показателей эффективности (KPI), которые мы рассмотрим далее.
KPI руководителей HR
Критерии ключевых показателей эффективности директора по персоналу зависят от стратегии развития компании. Они показывают, насколько HR-департамент способствует достижению общих бизнес-целей.
Индекс удовлетворенности персонала. Опросы позволяют определить процент сотрудников, которые готовы рекомендовать компанию как работодателя своим знакомым. Чем выше индекс — тем лучше показатель.
Стабильность персонала. Отражает процент сотрудников, которые остаются в компании на протяжении длительного периода. Он может варьироваться в зависимости от специфики отрасли компании — от полугода до нескольких лет.
Производительность труда. Это количество выпущенной продукции, заключенных сделок или привлеченных клиентов на одного сотрудника.
Эффективность найма. Представляет процент выполнения плана по набору персонала.
Время закрытия вакансии. Показывает, сколько времени нужно для поиска подходящего кандидата. Чем этот показатель меньше, тем лучше.
Процент кандидатов, которые приняли предложение о работе. Демонстрирует конкурентоспособность компании как работодателя и качество HR-бренда.
Процент новичков, которые остаются в компании. Позволяет оценить эффективность процесса онбординга и адаптации.
Индекс развития персонала. Оценивает количество сотрудников, которые прошли обучение за год, а также получили повышение.
Удержание талантов. Отражает численность специалистов в плане управления компетенциями, а также процент тех, кто прошел оценку потенциала и попал в программу развития лидерства.
Компенсации и льготы. Включают анализ средней зарплаты сотрудников с учетом премий и дополнительных бонусов.
Культура компании. Отражает процент сотрудников, которые разделяют ценности организации и считают атмосферу в коллективе благоприятной.
Безопасность на рабочем месте. Показатель включает количество несчастных случаев, процент сотрудников, которые прошли обучение по технике безопасности, а также сколько трудодней компания потеряла из-за происшествий.
Инклюзивность. Включает процент женщин на руководящих позициях, сотрудников с ограниченными возможностями и доступность рабочей среды.
Индекс инноваций сотрудников. Отображает количество идей от сотрудников и процент их реализации.
Процент ФОТ в выручке и прибыли. Параметр показывает долю расходов на фонд оплаты труда. При росте выручки этот показатель должен снижаться, в противном случае нужен пересмотр системы мотивации.
Выручка и прибыль на сотрудника. Позволяет оценить финансовую отдачу от каждого специалиста и то, какие финансовые показатели соответствуют одному работнику.
Подведем итог
HR-директор — один из ключевых руководителей организации. Его обязанности выходят далеко за рамки простого управления персоналом. В больших организациях он занимает позицию бизнес-партнера топ-менеджмента и играет ключевую роль в достижении стратегических целей компании.
Руководитель HR отвечает за самое ценное — человеческий капитал организации. Его деятельность напрямую влияет на эффективность работы всего предприятия. Он не только привлекает в компанию лучших специалистов рынка, но также помогает наладить коммуникацию и микроклимат внутри подразделений, выявить проблемные зоны во взаимодействии сотрудников и предлагает решения по их устранению.
HR-директор — это неотъемлемая часть успешного бизнеса. И его роль в современных условиях постоянно растет, поскольку именно люди становятся главным ресурсом, который определяет положение компании на рынке.
