Входит в Реестр
российского ПО
OKR в менеджменте: как эффективно ставить цели и достигать результатов
Аббревиатура OKR расшифровывается как Objectives and Key Results, что в переводе означает «цели и ключевые результаты». Это популярная во всем мире методология, которая помогает компаниям определить свои главные приоритеты. С ее помощью можно ясно сформулировать, к какому результату вы стремитесь, и какие шаги нужно предпринять, чтобы его достичь.
В этой статье мы подробно рассмотрим, что такое OKR, как этот подход связан со стратегией компании, также разберем его преимущества, стратегию внедрения и возможные ошибки, с которыми чаще всего сталкиваются команды.
В этой статье мы подробно рассмотрим, что такое OKR, как этот подход связан со стратегией компании, также разберем его преимущества, стратегию внедрения и возможные ошибки, с которыми чаще всего сталкиваются команды.
Краткая история OKR
Истоки методологии OKR уходят в середину XX века. В 1954 году один из самых влиятельных мыслителей в области менеджмента — Питер Друкер — представил концепцию MBO (Management By Objectives). Эта система предлагала новый подход к постановке и достижению задач, ориентируясь на четкое определение целей и методов их реализации. Идеи Друкера стали фундаментом, на котором в будущем будет выстроена современная модель целеполагания OKR.
В 1968 году в компанию Intel, которая тогда переживавшую тяжелые времена, пришел менеджер Эндрю Гроув. Именно он сыграл ключевую роль в ее перерождении. Опираясь на разработки Друкера, он адаптировал и развил их, превратил в более гибкую и измеримую систему Objectives and Key Results. Благодаря этому подходу Intel смогла выйти из кризиса и стать одним из лидеров технологического рынка.
Следующий этап эволюции OKR связан с именем Джона Дорра — венчурного инвестора, который в 1974 году начал работать в Intel и глубоко изучать систему. Позднее он переосмыслил ее принципы и применил их в других компаниях, в том числе в Google. Именно внедрение OKR в Google стало поворотным моментом, который наглядно продемонстрировал эффективность методологии — организация стремительно выросла и закрепила позиции мирового лидера.
С тех пор OKR перестала быть лишь инструментом технологических корпораций. Сегодня эту систему используют по всему миру — от стартапов до международных концернов — как надежный способ согласовать стратегические цели с ежедневной работой команд и двигаться к результатам быстрее и эффективнее.
04 сентября | 15:00
ВЕБИНАР ОТ ТОТАЛЬНОГО КОНТРОЛЯ К ЭКОЛОГИЧНОЙ СИСТЕМЕ САМООРГАНИЗАЦИИ КОМАНДЫ
Расскажем о том, как экологично внедрить систему мониторинга и извлечь из этого пользу не только руководителям, но и сотрудникам.
Вас ждут взрывные идеи и ценные подарки, регистрируйтесь!
Почему выбирают OKR
Методология завоевала популярность благодаря своей простоте и одновременно высокой эффективности. Разница между громоздкими системами стратегического планирования и OKR заключается в том, что она фокусируется на главном — четком формулировании целей и прозрачных критериях их достижения. Такой подход помогает компаниям быстро адаптироваться к изменениям рынка, удерживать команду в одном направлении и концентрировать ресурсы на приоритетных задачах.
В целом, система подходит как для стартапов, которым нужно быстро расти, так и для крупных корпораций, где важно синхронизировать работу множества подразделений. Участие каждого сотрудника в постановке и оценке целей повышает вовлеченность и ответственность. При этом OKR легко интегрируется в существующие бизнес-процессы, что снижает порог входа для организаций любого размера.
Также не последнюю роль в популяризации методологии сыграли громкие примеры успеха Intec, Google и других технологических гигантов, которые открыто рассказывали о своих результатах. Сегодня OKR воспринимается не просто как инструмент планирования, а как рабочий способ выстроить культуру прозрачности, фокусировки и постоянных улучшений.
Основные принципы
Методология OKR строится на нескольких ключевых принципах, которые обеспечивают ее эффективность и широкое применение в бизнесе:
- Фокус на амбициозные, но достижимые цели
OKR поощряет постановку смелых и вдохновляющих задач, которые мотивируют команду выходить за рамки привычного. При этом цели должны оставаться реалистичными, чтобы стимулировать прогресс и не приводить к разочарованию. Такой баланс помогает достигать значимых результатов и обеспечивает рост эффективности команды. - Прозрачность целей для всей организации
Важно, чтобы цели и ключевые результаты были доступны и понятны всем сотрудникам компании. Это создает общую картину приоритетов, способствует лучшему взаимопониманию и синхронизации действий между отделами. К тому же прозрачность помогает повысить уровень вовлеченности и ответственности каждого сотрудника. - Гибкость и адаптивность в процессе выполнения
OKR предполагает регулярный пересмотр и корректировку целей в зависимости от изменений внешней среды или внутренних обстоятельств. Такой гибкий подход позволяет компаниям быстро адаптироваться к новым вызовам и корректировать стратегию без потери темпа работы.
Для поддержания актуальности и динамики развития OKR устанавливаются в четко заданные сроки — обычно раз в квартал или год. Регулярные циклы постановки и оценки целей позволяют отслеживать прогресс, выявлять трудности и своевременно принимать решения для улучшения результатов.
Структура OKR
OKR состоит из двух элементов:
- Objectives, или цели — то, чего вы хотите достичь.
- Key results, или ключевые результаты — то, как вы измерите, что цель достигнута.
По словам Фелипе Кастро, эксперта, популяризатора методики и автора книги «OKR для начинающих», цель — это краткое и вдохновляющее описание желаемого результата. Она должна быть емкой, запоминающейся, мотивирующей и достаточно амбициозной, чтобы бросать вызов команде.
Ключевые результаты — это измеримые показатели, которые отражают прогресс. Для одной цели достаточно 2–5 таких показателей, большее количество затруднит фокус и запоминание. Эти метрики должны регулярно отслеживаться; если результаты можно увидеть только через годы, они не подходят для OKR.
Примеры целей
Стивен Кови в книге «Семь навыков высокоэффективных людей» советует: «Начинайте, представляя конечную цель». Этот принцип идеально подходит для формулировки objectives.
Возможные варианты:
- повысить удовлетворенность клиентов;
- увеличить количество обслуживаемых клиентов;
- расширить производительность системы;
- увеличить регулярный доход;
- сократить ошибки в процессах.
Цели должны учитывать контекст бизнеса: рынок, потребности клиентов, конкуренцию, требования законодательства. Все это задает направление для работы команды. Общая формулировка вроде «быть прибыльными» слишком расплывчата — лучше определить конкретные шаги на квартал, которые помогут приблизиться к долгосрочным результатам.
Примеры ключевых результатов
Key result — это измеримый итог, а не само действие. Ошибка многих команд заключается в том, что вместо результата указывают выполненные задачи. Например:
Цель — «сократить ошибки в БД». Ключевой результат — «установить версию ПО 7.2».
Такой KR не показывает, уменьшилось ли количество ошибок. Правильная формулировка выглядит следующим образом:
Цель — «сократить ошибки в БД». Ключевые результаты:
- [...] обращений в поддержку по поводу ошибок в данных;
- [...] заказов, которые не обрабатываются автоматически;
- [...] жалоб клиентов на ошибки в заказах.
Связь компонентов
Хорошие key results — это ведущие, а не запаздывающие индикаторы. Их можно измерять часто, и они прямо влияют на достижение цели. Рассмотрим примеры связок OKR:
| Цель | Показатели результата |
| Удовлетворенность клиентов | NPS, результаты опросов, отток клиентов, уровень вовлеченности, доля рынка, конверсия |
| Регулярный доход | Ежеквартальный доход, количество подписок |
| Производительность ПО | Число одновременно работающих пользователей, жалоб, критических событий мониторинга |
Как правильно формулировать цели
Формулировка целей — это отправная точка работы с OKR, и от того, насколько четко они сформулированы, зависит успех всей системы. Здесь действует простой, но очень полезный принцип:
Objective отвечают на вопрос «Что мы хотим достичь?», а key result — «Как мы поймем, что достигли цели?».
Цель должна быть вдохновляющей и направлять команду в нужное русло, а ключевые результаты — измеримыми маркерами, которые покажут, идем ли мы в правильном направлении.
Не стоит использовать расплывчатые формулировки вроде «улучшить сервис» или «повысить продажи». Такие фразы не дают понимания, что именно должно измениться и как оценить прогресс. Objectives должны быть конкретными и ориентированными на результат.
Здесь помогают проверенные подходы, например SMART, который позволяет проверить цель по пяти критериям:
- Specific (конкретная) — четкое описание результата.
- Measurable (измеримая) — возможность оценить прогресс цифрами или показателями
- Achievable (достижимая) — цель должна быть сложной, но реальной.
- Relevant (актуальная) — соответствие стратегическим приоритетам бизнеса.
- Time-bound (ограниченная во времени) — наличие дедлайна.
Можно использовать и другие методики, например, CLEAR:
- Collaborative (совместная) — цель формулируется так, чтобы мотивировать команду к совместной работе. Она должна объединять участников и требовать взаимодействия, а не индивидуальной изоляции.
- Limited (ограниченная) — цель имеет четкие временные и содержательные рамки, которые помогают поддерживать фокус и не растягивать работу бесконечно.
- Emotional (эмоциональная) — цель должна вызывать интерес, вдохновение и чувство значимости у команды. Люди работают эффективнее, когда эмоционально вовлечены.
- Appreciable (достижимая по этапам) — цель можно разбить на маленькие измеримые шаги. Это позволяет отслеживать прогресс и отмечать промежуточные победы, тем самым поддерживать мотивацию.
- Refinable (поддающаяся корректировке) — цель должна оставаться гибкой. Если изменились внешние условия или появились новые данные, ее можно адаптировать без потери сути
Цикл работы с OKR
Работа с OKR помогает организациям не просто формулировать цели, но и добиваться их с максимальной отдачей. Она включает несколько последовательных этапов, каждый из которых важен для того, чтобы методика приносила реальную пользу.
Постановка целей
Сперва необходимо четко определить objectives — амбициозные, но реалистичные цели, которые отражают стратегические приоритеты компании или команды. Как мы уже писали выше, цели должны быть вдохновляющими и отвечать на вопрос «Чего мы хотим достичь?».
Далее формулируются Key Results — измеримые показатели, по которым можно будет однозначно определить, достигнута ли цель. Этот этап часто проходит с вовлечением ключевых сотрудников, чтобы сформировать общее понимание.
Коммуникация внутри команды
После определения целей важно обеспечить их прозрачность — OKR должны быть понятны и доступны всем сотрудникам организации. Это помогает выстроить согласованность действий между подразделениями и избежать дублирования усилий.
Коммуникация может проходить в формате общекомандных собраний, внутренних презентаций или через корпоративные инструменты (порталы, таск-трекеры), чтобы каждый сотрудник видел, как его задачи соотносятся с общими целями.
Отслеживание прогресса
OKR — это не документ, который составляется раз в квартал и кладется на полку к другим отчетам. Чтобы методика действительно работала, требуется регулярный мониторинг. Обычно команды проводят еженедельные или ежемесячные чекины, на которых обсуждают: что уже сделано, какие есть препятствия и как изменился прогресс по ключевым результатам. Такие встречи помогают своевременно корректировать курс, перераспределять ресурсы и поддерживать мотивацию.
Итоговая оценка и ретроспектива
По завершении периода (чаще всего квартала или года) проводится оценка достигнутых результатов. Здесь важно не только измерить, сколько процентов Key Results было выполнено, но и проанализировать, что способствовало или мешало успеху.
Ретроспектива — это не поиск виноватых, а возможность извлечь уроки и улучшить подход к постановке и выполнению OKR в будущем. Обсуждение проходит в открытом и конструктивном формате, чтобы команда могла закрепить успешные практики и скорректировать слабые места.
Как внедрить OKR в компании
Введение OKR — не разовое действие, а процесс, который требует подготовки, вовлечения команды, постоянного совершенствования и включает следующие этапы:
- Обучение команды. Объясните сотрудникам, что такое OKR, зачем он нужен и чем отличается от привычных KPI. Используйте простые примеры из вашей отрасли, чтобы команда сразу увидела практическую ценность. Параллельно наладьте коммуникацию — организуйте встречи, рассылки или внутренний портал, где можно задавать вопросы и делиться идеями.
- Постепенное внедрение. Не стоит сразу охватывать все отделы. Запустите пилотный проект в одном подразделении. Это позволит протестировать подход, выявить сложности и понять, какие корректировки нужны, прежде чем масштабировать на всю компанию.
- Адаптация под корпоративную культуру. OKR — гибкий инструмент, поэтому важно «подружить» его с ценностями и процессами вашей компании. Например, в организациях с сильной командной культурой можно сделать акцент на коллективных целях, а в более конкурентной среде — на индивидуальных результатах.
- Регулярные ревизии и корректировки. Один из ключевых принципов OKR — прозрачность и гибкость. Раз в квартал пересматривайте цели, оценивайте прогресс и обсуждайте, что можно улучшить. Такой подход помогает держать команду в фокусе и реагировать на изменения рынка.
Распространенные ошибки
OKR — мощный инструмент, но при неправильном подходе методология может не сработать или даже навредить мотивации и эффективности команды. Рассмотрим самые частые ошибки, с которыми сталкиваются компании в процессе внедрения системы.
- Переизбыток целей. Когда Objectives становится слишком много, команда теряет фокус и ресурсы рассеиваются. В результате никакая задача не получает достаточного внимания, и эффективность снижается. Оптимально ограничиться 3–5 ключевыми целями на период, чтобы сохранить концентрацию и добиться реальных результатов.
- Нереалистичные ключевые результаты. Слишком амбициозные Key Results могут демотивировать сотрудников, если их достижение кажется невозможным. В то же время чрезмерно осторожные или абстрактные показатели не дают четкой картины прогресса и не стимулируют движение вперед. Важно находить баланс: результаты должны быть измеримыми, достижимыми и при этом достаточно амбициозными.
- Отсутствие вовлеченности сотрудников. Система работает только тогда, когда команда действительно погружена в процесс постановки и достижения целей. Если сотрудники не понимают смысла OKR, воспринимают их как формальность или навязанную сверху задачу, методология теряет эффективность. Важно обеспечить дать возможность обсуждать цели и слушать мнение команды, чтобы создать общее чувство ответственности и мотивации.
- Несогласованность целей. Из-за отсутствия связи между общекорпоративными и командными OKR у сотрудников может возникнуть непонимание, как их вклад влияет на успех компании в целом. Это приводит к раздробленности усилий и снижению общей эффективности. Необходимо выстроить четкую и понятную иерархию целей, чтобы каждый сотрудник видел, как его задачи связаны с глобальными приоритетами организации.
Своевременное устранение этих ошибок позволяет компании максимально эффективно использовать методологию OKR, повысить вовлеченность команды и добиться заметных результатов в развитии бизнеса.
Полезные инструменты и сервисы
Важно не только правильно ставить цели, но и обязательно фиксировать, отслеживать и анализировать их. Для этого можно использовать как специализированные платформы для OKR, так и универсальные решения, которые можно адаптировать под этот подход.
Одними из самых популярных являются Weekdone, Perdoo и Profit.co — это сервисы, которые позволяют визуализировать цели, привязывать к ним ключевые результаты, отслеживать прогресс и формировать регулярные отчеты. Такие платформы обычно поддерживают распределение целей по уровням — от стратегических до командных и индивидуальных — и предоставляют удобные дашборды для анализа в реальном времени.
Для небольших команд или стартапов, которые только знакомятся с методологией и пока не готовы внедрять отдельную систему, подойдет и Google Sheets. Этот гибкий инструмент позволяет создавать собственные шаблоны OKR, быстро вносить изменения, делиться данными с коллегами и интегрировать их с другими сервисами Google Workspace.
Важной особенностью современных платформ является интеграция с таск-менеджерами и CRM-системами. Например, связка с Jira, Trello, Asana или «Битрикс24» позволяет автоматически подтягивать статус задач, связанных с ключевыми результатами, а подключение CRM дает возможность учитывать реальные показатели продаж или маркетинга. Благодаря этому отпадает необходимость вручную переносить данные, а прогресс по целям отражается максимально актуально.
Для компаний, которые хотят не просто отслеживать выполнение OKR, но и объективно оценивать продуктивность сотрудников, полезным дополнением станет система мониторинга «ИНСАЙДЕР». Она собирает данные о работе на ПК и смартфонах, показывает, как распределяется время между задачами, и помогает выявлять узкие места в процессах. Совместное использование OKR и «ИНСАЙДЕР» позволяет не только видеть, какие цели достигнуты, но и понимать, за счет каких действий и ресурсов это произошло.
Заключение
Методология OKR — это мощный инструмент, который помогает бизнесу концентрироваться на действительно важных целях, выстраивать прозрачные приоритеты и измерять прогресс в достижении ключевых результатов.
Однако важно помнить, что грамотный подход к постановке целей — это лишь часть успеха. Регулярный пересмотр OKR позволяет своевременно корректировать курс, учитывать изменения рынка и внутренних процессов, а также поддерживать высокий уровень вовлеченности сотрудников.
Также не стоит забывать о важности прозрачной коммуникации внутри компании, регулярной обратной связи и отслеживания изменений. В этом контексте система мониторинга «ИНСАЙДЕР» становится незаменимым помощником. Она обеспечивает автоматизированный контроль выполнения ключевых результатов, помогает анализировать данные и своевременно реагировать на отклонения, что значительно повышает эффективность работы с OKR и способствует достижению поставленных бизнес-целей. Протестируйте бесплатную демо-версию «ИНСАЙДЕРа» и лично оцените возможности системы для эффективного управления и развития бизнеса.
Часто задаваемые вопросы о OKR
Как расшифровывается аббревиатура OKR?
OKR — это аббревиатура от английского Objectives and Key Results, что на русском языке означает цели и ключевые результаты. Objective (цель) — качественное, вдохновляющее утверждение: «Стать лидером рынка в сегменте SaaS». Key Results (ключевые результаты) — количественные показатели, с помощью которых измеряют достижение цели: «Привлечь 100 000 пользователей за год».
Кто является автором методологии OKR?
Автором концепции считается Эндрю Гроув, бывший генеральный директор Intel. Он разработал систему в 1970-х годах как инструмент управления и целеполагания. Позже OKR популяризировал Джон Дуэр, инвестор Google, где метод стал основой менеджмента и роста компании.
В чем отличие OKR от KPI?
Разница между OKR и KPI существенная:
- KPI — это ключевой показатель эффективности, который измеряет текущую работу (например, конверсия, CPA).
- OKR — это метод целеполагания, направленный на достижение амбициозных целей за определенный период.
OKR часто используется как часть KPI: ключевые результаты могут быть KPI.
Можно ли использовать OKR вместе с KPI?
Да, OKR и KPI хорошо дополняют друг друга. KPI отслеживают текущую эффективность (например, конверсию), а OKR задают вектор развития (например, «Увеличить конверсию на 50% за квартал»). KPI могут быть частью OKR в качестве ключевых результатов.
Какие бывают типы OKR?
OKR делятся на:
- Стратегические — для топ-менеджмента и всей компании;
- Тактические — для отделов (маркетинг, продажи);
- Индивидуальные — для сотрудников, чтобы развить личную вовлеченность.
Какие преимущества дает внедрение OKR в компании?
Внедрение OKR помогает:
- сфокусировать сотрудников на приоритетах;
- синхронизировать усилия всех подразделений;
- сделать планирование прозрачным и гибким;
- развить навык стратегического мышления;
- повлиять на культуру менеджмента и ответственности.
Эта система особенно эффективна в быстрорастущих и технологичных компаниях.
Как правильно поставить OKR?
Постановка OKR включает три шага:
- Определите цель (Objective) — вдохновляющую, но достижимую (например, «повысить вовлеченность пользователей»);
- Сформулируйте 3–5 ключевых результатов (Key Results) — измеримых и конкретных (например, «увеличить время в приложении до 15 минут»);
- Согласуйте OKR с командой и руководством.
Цель должна быть вектором движения, а не просто очередной задачей.
Как часто нужно обновлять OKR?
Обычно OKR устанавливаются на квартал. Это позволяет иметь достаточно времени на реализацию, быстро реагировать на изменения рынка, проводить регулярную оценку результата. В некоторых компаниях используются короткие циклы (4–6 недель), особенно в динамичных проектах.
Как измеряется успех OKR?
Эффективность OKR измеряется по ключевым результатам, используя шкалу от 0 до 1,0:
- 1,0 — цель достигнута полностью;
- 0,7–0,8 — хороший результат (в OKR не принято достигать 100% каждый раз — это значит, что цель была слишком легкой);
- Ниже 0,3 — нужно анализировать причины и корректировать подход.
Регулярные встречи помогают отслеживать прогресс.
Чем OKR лучше классического планирования?
Разница в гибкости и фокусе: классическое планирование часто статично и бюрократично. OKR — динамичен, ориентирован на результат и адаптируется к изменениям. Методология позволяет повлиять на культуру компании, сделать её более инновационной и ориентированной на рост.
ИНСАЙДЕР поможет внедрить OKR просто и быстро — с автоматизацией, прозрачностью и контролем прогресса в реальном времени.
04 сентября | 15:00
ВЕБИНАР ОТ ТОТАЛЬНОГО КОНТРОЛЯ К ЭКОЛОГИЧНОЙ СИСТЕМЕ САМООРГАНИЗАЦИИ КОМАНДЫ
Расскажем о том, как экологично внедрить систему мониторинга и извлечь из этого пользу не только руководителям, но и сотрудникам.
Вас ждут взрывные идеи и ценные подарки, регистрируйтесь!