В поисках лучшего аутстаффера: требования, резюме и собеседования
Мы уже писали в нашей статье кто такие аутстаф-специалисты. Сегодня современные компании интересуются именно такими работниками. Ведь воплотить серьезные задумки получится только с сильной командой. Но собрать таковую из сторонних сотрудников порой бывает очень трудно: возникают и сложности с донесением идеи, и недовольства из-за возможной фиксированной ставки, и многое другое.
В целом привлечение дополнительных работников, которые помогут выполнить проект быстрее или решить узкоспециализированные задачи, — эффективная практика. Однако сегодня с подбором таких сотрудников возникает много трудностей.
Все из-за того, что рынок переполнен кандидатами, которые прошли один из кучи курсов, где за месяц из них «вырастили» сеньоров. Согласитесь, что за такое время нереально превратить вчерашних студентов в асов IT.
И все же, подобных соискателей немало. Поэтому во всей этой кутерьме компаниям сложно найти профессионала, который действительно способен выполнять рабочие задачи.
Часто, чтобы отыскать достойного кандидата, организациям не только приходится вкладывать дополнительные ресурсы в отдел рекрутинга. Нужно также выделять время собственным техническим специалистам, которые вместо основной работы будут присутствовать на собеседованиях и оценивать реальные скиллы претендентов на должность.
Давайте посмотрим, какие вопросы чаще всего встают перед компаниями при поиске аутстафферов. Разберемся в каждом пункте детально.
Как грамотно составить список требований
Пожалуй, главное, с чем нужно четко определиться при поиске аутстаффера — со списком требований к кандидату. Для начала решите, каким уровнем квалификации должен обладать будущий сотрудник. Обязательно учитывайте специфику вашего бизнеса или конкретного проекта. К примеру, вам необходим сотрудник с определенным уровнем знания китайского языка и опытом работы. Отметьте в требованиях каждое положение.
Грамотный запрос — это ключ к успешному подбору кандидата. Не забывайте и про soft skills. Во-первых, вам нужно найти человека, с которым вам и вашей команде будет комфортно работать, во-вторых, хорошие личностные навыки — показатель того, насколько успешно кандидат способен выполнять задачи.
И так, детально пропишите следующие требования к будущему специалисту:
-
Технические знания. Определите, без каких профессиональных навыков кандидат не сможет успешно выполнять работу на вашем проекте. Составьте список языков программирования, фреймворков, технологий и инструментов, которыми обязан уметь пользоваться аутстаф-специалист. Если для вас важно, чтобы человек разбирался в конкретных системах или знал, как работать с определенными базами данных — также детально распишите эти требования.
-
Релевантный опыт. Важно обозначить, с какой именно деятельностью должен справляться специалист. Например, одной компании необходим человек, который работал с проектами только определенного масштаба. А для другой — в приоритете будет опыт взаимодействия с конкретными отраслями. Каждое положение нужно расписать максимально точно. Кроме этого не забывайте, что важным критерием может быть стаж на аутсорсе или на удаленке.
-
Личностные качества. Чтобы кандидат успешно вписался в вашу команду, составьте список наиболее подходящих черт. Чаще всего работодатели ценят коммуникабельность, ответственность, а также умение укладываться в сроки и адаптироваться к изменениям. При составлении требований убедитесь, соответствуют ли они командной динамике и ценностям вашей корпоративной культуры.
-
Дополнительные запросы. Кроме hard и soft skills напишите, на какие умения вы также обратите приоритетное внимание при выборе идеального кандидата. Например, для какого-то проекта будет немаловажно, если специалист кроме технических навыков владеет иностранным языком на определенном уровне.
Для других работодателей в приоритете будет кандидат, который знает, как взаимодействовать с конкретными клиентами или отраслями. Профильные сертификаты или дополнительные курсы, умение координировать команду от N-количества человек или трудиться на себя — любой критерий поможет максимально конкретизировать требования и найти лучшего специалиста.
Чем детальнее ваш запрос, тем легче найти того самого аутстаффера. Четкие требования помогут провести грамотный отбор и отыскать кандидата, который без труда вольется в коллектив и будет работать над проектом так, как вы этого и ожидаете.
Что нужно знать о компании-подрядчике
Когда все требования готовы, и вы знаете, что за специалист и на какой срок вам нужен, пора искать подрядчика. Но как? Чтобы выбрать хорошую фирму-исполнителя, необходимо обратить внимание на ряд критериев. Рассмотрим главные положения.
Не будем останавливаться на банальных моментах типа рейтов, грейда и имени компании. Все эти пункты сами по себе — стандартный минимум. Важно и полезно заглянуть во внутренние процессы фирмы-подрядчика и изучить следующие критерии:
- Сколько человек в коллективе: как постоянных сотрудников, так и внештатных специалистов на проектах.
- Есть ли у кандидатов релевантный опыт.
- Насколько быстро компания решает проблемы и отвечает на вопросы.
- Как устроена процедура вывода или замены человека, если он ушел на больничный или в отпуск. Оперативно ли это происходит.
- В чем особенности документооборота и процессов оплаты.
- Может ли компания поделиться контактами бывших и нынешних клиентов.
Когда знакомитесь с представителями фирмы-подрядчика, обращайте внимание на вопросы, которые вам задают по проекту. Порой один этот аспект помогает понять, стоит ли дальше работать с такими исполнителями.
Внимательные читатели заметят, что среди критериев мы не упомянули наличие кейсов. И это неспроста. Дело в том, что аутстаффинг часто проходит под договором о неразглашении конфиденциальной информации. Поэтому на официальном сайте компании вы можете найти совсем небольшое количество кейсов.
Это не должно заставлять вас сомневаться в компетенциях специалистов. Главное, чтобы человек указал этот опыт в CV и подкрепил его задачами и фактами. И здесь мы подходим к следующему важному вопросу: на что стоит обратить особое внимание при изучении резюме.
Ключевые положения в резюме: куда смотреть
Когда вы изучаете резюме кандидата, обращайте внимание не только на умения и опыт, но и на достижения: реальные результаты, которые показал человек на предыдущих проектах.
Также оцените, насколько навыки специалиста соответствуют вашим требованиям. Узнайте, есть ли какие-либо дополнительные или уникальные скиллы, которые могут пригодится во время работы над проектом.
Внимательно проанализируйте раздел о профессиональном опыте кандидата. Посмотрите, как долго специалист трудился над проектами, какие должности занимал и что конкретно выполнял. Подумайте, соответствуют ли эти навыки вашим требованиям.
Для детального понимания можно составить чек-лист с приоритетными компетенциями. Пусть кандидат оценит свое умение по каждому навыку в соответствии с 10-балльной шкалой, либо просто поставит плюс или минус рядом с конкретными технологиями или задачами.
Что поможет максимально точно оценить кандидата на собеседовании
На встрече с кандидатом ваши вопросы должны быть открытыми — только так соискатель сможет показать реальные знания и продемонстрировать свой подход к решению задач. Посмотрите на список проектов, которые указаны в CV специалиста. Углубитесь в них и поспрашивайте про конкретные технологии и поручения.
Для практической оценки скиллов можно привести задачи на алгоритмы, актуальные проектные кейсы или пример реального кода, где специально допущена ошибка. Попросите кандидата найти неточность или рассказать о функционале тех или иных программных команд.
Практические задачи всегда раскрывают реальные навыки специалиста и показывают, какой перед вами человек. Так вы точно отыщете своего аутстаффера среди множества кандидатов.
Приведем список вопросов, которые помогут на собеседовании получить максимум информации о будущем сотруднике и его реальных умениях:
Релевантный опыт
-
Какие из навыков, которые вы получили на прошлых местах работы, помогут на нашем проекте?
-
Есть ли у вас примеры реально воплощенного функционала?
-
Опишите предыдущий проект или продукт поподробнее: на какую аудиторию он направлен, что за задачи решает, в чем его бизнес-логика?
-
Расскажите о самом сложном кейсе, с которым вы когда-либо сталкивались. Как нашли решение?
Навыки и компетенции
-
Как вы считаете, какие hard skills будут наиболее важны для реализации нашего проекта?
-
Поделитесь опытом применения конкретной технологии?
Коммуникация
-
Как вы обычно поддерживаете связь с клиентами?
-
Что предпринимаете в случае конфликтов с заказчиками или сотрудниками?
-
В каких командах вы работали? Как выстраивали коммуникацию?
-
Что для вас комфортнее: работать с коллегами или выполнять задачи самостоятельно?
-
Были ли сложности в распределенных командах? Если да, то какие?
Тайм-менеджмент и управление приоритетами
-
Расскажите об особенностях планирования и оценки задач?
-
С какими сервисами для отслеживания эффективности вы работали в вашей компании? Использовали ли таск-трекеры?
-
Были ли особые методологии, по которым вы выполняли поручения?
Все эти вопросы позволят раскрыть кандидата с разных сторон. Вы поймете, что за подход в работе применяет соискатель, какие у него профессиональные интересы, и соответствуют ли его компетенции требованиям и ценностям вашей компании.
Готовимся к онбордингу: как быстро и комфортно интегрировать аутстаф-разработчика в команду
Нового специалиста необходимо грамотно ввести на проект. Перед этим лучше подготовиться: спросить у аутстаффера или его компании, в какие сроки может выйти работник, какие у него трудовые часы и когда запланирован отпуск.
Далее нужно рассказать специалисту о ключевых моментах проекта. Также не забудьте предоставить права доступа к ресурсам и инструментам, без которых новый сотрудник не сможет выполнять свои обязанности.
После — познакомьте разработчика с коллегами. Обычно современные компании на этапе онбординга не делят сотрудников на штатных и аутстафферов. Вся команда работает по единым процессам. Разница будет лишь в HR-процедурах. Но этот вопрос уже не касается аутстаф-специалистов.
Заключение
Поиск сотрудника, который работает в формате аутстаффинга, не всегда прост. Однако если подойти к этому вопросу грамотно, то можно значительно оптимизировать работу над текущими задачами. Сильный специалист, который легко и быстро вливается в команду, может стать одним из ключевых факторов успеха проекта.
Если вы учтете все наши рекомендации, вы избежите распространенных ошибок при поиске и найме аутстаффера. Не забывайте, что грамотно подобранный сотрудник — это мощный актив для всего бизнеса. Тщательно готовьтесь к поиску, находите идеальных кандидатов и достигайте целей компании быстро и эффективно.