Куда уходят сотрудники: неявные причины потери ценных кадров
«Великий исход» в цифрах
С 2020 года крупные компании России и зарубежья особенно тщательно изучают вопросы, которые связаны с нехваткой специалистов и удержанием эффективных сотрудников. За это время появилось множество глубоких исследований относительно персонала и организации его работы.
Среди них можно отметить PwC Global Culture Survey 2023, EY Global Workforce Trends 2023, McKinsey Global Institute: The Future of Work, 2020 и Gallup Global Workplace Survey. Также заслуживает внимания отчет «Вовлеченность сотрудников в российских компаниях», который предоставил центр НАФИ.
Исследования позволили получить большой объем данных о причинах увольнения лучших специалистов. Также выяснилось, что даже компетентные руководители не понимают, как бороться с «великим исходом».
Вот показатели, которые дублируются в исследованиях с 2020 года:
- 56% респондентов сообщают о готовности уволиться в течение года.
- 54% специалистов не рекомендуют свою компанию для трудоустройства.
- 39% работников утверждают, что не чувствуют себя вовлеченными в деятельность организации.
Ситуацию на рынке труда в России осложняет как совокупность внешних факторов, так и эхо демографической ямы. Из-за оттока кадров, зарплатной гонки, дисбаланса внутри различных отраслей и других причин складывается достаточно пессимистичная картина.
Посмотрим на цифры из исследования НИУ ВШЭ:
- 70% компаний в России испытывают затруднения при поиске персонала.
- 62% респондентов недовольны текущим местом работы.
- 60% сотрудников не вовлечены в свою деятельность и чувствуют выгорание.
- 58% россиян готовы к смене работы в течение года.
Почему увольняются ценные сотрудники
«Великий исход» провоцируют разные факторы. Начнем с очевидных причин, с которыми можно бороться при помощи традиционных инструментов менеджмента.
Во-первых, играет роль рост мировой напряженности в разных сферах. Из-за нестабильности люди становятся менее лояльными, теряют чувство уверенности и начинают работать в нескольких проектах. В результате снижается емкость рынков, а нехватка компетенций увеличивается.
Во-вторых, к «великому исходу» приводит нарушенный work-life balance — баланс между работой и личной жизнью. Люди устали от ненормированного графика, сверхурочных и гибридной занятости. Еще в 2020 году 69% респондентов по всему миру отметили, что согласны поменять работу ради восстановления work-life balance. При этом 77% американцев назвали баланс между занятостью и личной жизнью одним из ключевых факторов при выборе компании.
Еще одна причина «великого исхода» — отсутствие карьерных перспектив. Талантливые и амбициозные сотрудники увольняются, если не видят возможностей для роста. Как показывают исследования, для 83% специалистов важно развиваться и учиться новому.
Теперь рассмотрим неявные предпосылки. Сегодня люди все чаще увольняются по экзистенциальным причинам, которые не имеют отношения к трудовому законодательству. Руководителям и HR-менеджерам сложно напрямую бороться с такими факторами.
Несовпадение личных ценностей с корпоративными
Людям важно, чтобы их ориентиры соответствовали приоритетам компании. Если корпоративные ценности противоречат культурному коду сотрудника, результатом становится недоверие к руководству и последующее увольнение.
Отсутствие смысла
Специалисты все чаще задумываются над тем, какое значение их деятельность имеет для общества. Люди пересматривают свои приоритеты и начинают искать работу, которая приносит пользу другим. Посмотрим на цифры: 73% миллениалов и 83% зумеров уверены, что одна из задач бизнеса — решать социальные проблемы.
Недовольство руководством
Это критически важный пункт, который касается корпоративной культуры, в том числе концепции лидерства. Специалистам нужно, чтобы их руководители оставались в контакте с подчиненными, постоянно развивались и подтверждали ценность персонала. В противном случае недоработки топ-менеджеров становятся еще одной причиной «великого исхода».
Еще немного цифр:
-
86% специалистов утверждают, что руководители должны активнее создавать позитивную культуру в организации.
-
79% респондентов отмечают, что приоритеты и традиции компании во многом влияют на решение об увольнении.
-
78% сотрудников заявляют, что непосредственный руководитель должен четко сформулировать и донести до персонала корпоративные ценности.
-
37% работников в возрасте от 18 до 34 лет называют равнодушного руководителя и плохие отношения с коллегами ключевыми факторами увольнения.
-
33% респондентов утверждают, что покинут компанию, если их начальник будет проявлять некомпетентность или токсичность.
Можно сделать вывод, что специалисты многого ожидают от руководителя как от связующего звена между персоналом и организацией.
Как удерживать сотрудников
Для сохранения ценных кадров необходимо быть настоящим лидером. Когда руководитель умеет поддерживать и вдохновлять, его подчиненные с радостью остаются в команде. Лидер должен ясно выражать корпоративные ценности, формировать инклюзивную рабочую среду и в целом положительно влиять на культуру компании.
За последние несколько лет люди многое переосмыслили. Сегодня специалисты ищут социально значимую работу, которая позволяет расти и развиваться, обеспечивает гармоничный work-life balance и дает чувство собственной значимости.
Вот несколько рекомендаций по удержанию ценных кадров в современных реалиях.
Во-первых, руководителю необходимо постоянно улучшать управленческие навыки. К ним относится умение давать эффективную обратную связь, владение стилем коучинга, проявление эмпатии, способность организовывать работу в команде и многое другое. Сегодня руководитель становится главным HR-менеджером.
Во-вторых, важно выстраивать все процессы таким образом, чтобы компания слышала сотрудников на каждом этапе взаимодействия вплоть до выходного интервью.
В-третьих, нужно пересмотреть отношение к проблемам преемственности внутри организации. Ежегодная формальная оценка кадровых резервов совершенно себя изжила.
Кроме того, поддержка сотрудников на каждом этапе жизни в компании должна стать частью корпоративной культуры. Если специалист решил уволиться, нужно отнестись к этому уважительно и профессионально.
Наконец, необходимо поддерживать позитивные отношения с бывшими сотрудниками. Любой специалист в перспективе может стать важным контрагентом компании.
Заключение
Тренд «великого исхода» смещается в сторону «грандиозного удержания». Компании сосредотачиваются на том, чтобы сохранять ценные кадры либо быстро и безболезненно их заменять в случае увольнения. Каждый руководитель должен четко понимать, как именно нужно удерживать сотрудников.
Важно принимать проактивные меры, чтобы люди видели смысл в своей работе. Этот тренд будет актуален в течение нескольких десятков лет. Не изменится только одно: сотрудники будут приходить в компанию, а увольняться из-за непосредственного руководителя.