Королевы драмы: как распознать жертву в коллективе
Люди с таким образом мышления не хотят брать на себя ответственность, затягивают процессы и мешают коллегам. В результате компания теряет прибыль. В этой статье мы разберем, как определить такого человека и помочь ему изменить подход к выполнению рабочих задач.
Кто такие жертвы и почему они опасны
Чтобы понять поведение сотрудников, которые только создают видимость деятельности, можно использовать треугольник Карпмана. Эта социальная модель взаимодействия также известна как драматический треугольник. В нем есть три роли: преследователь, спасатель и жертва.
Эту модель часто применяют для анализа созависимых отношений, но ее также можно перенести на деловую среду. Жертва является ключевой фигурой в треугольнике, так как именно она провоцирует агрессора и ищет защиты у спасителя.
Страдалец обычно жалуется на сложности, но не стремится найти решения. Это один из основных признаков его поведения. Своими действиями жертва приглашает преследователя наказать или обвинить ее, а спасителя — защитить. Однако такие люди не настолько беспомощны, как может показаться. Они могут легко перейти в роль агрессора или защитника.
В компании жертвы часто обвиняют других: коллег, клиентов, подрядчиков и руководство. Но никто не играет роль жертвы постоянно. Человек занимает эту позицию, когда появляется преследователь и начинает атаковать.
В этот момент жертва уклоняется от ответственности. Она не ищет решения проблемы, а сосредотачивается на том, чтобы избежать обвинений. В конфликтных ситуациях жертвы не стремятся к достижению результатов и часто пытаются вовлечь новых участников в разборки. Если команда встает на сторону страдальца и начинает активно ему помогать, это негативно сказывается на рабочих процессах и показателях.
Еще более опасной ситуация становится, когда жертва переходит в роль агрессора и распространяет свое влияние на остальных членов команды. Они начинают нападать на коллег, и если те соглашаются с таким подходом, возникает атмосфера оправдания собственных неудач внешними факторами. В результате количество жертв стремительно растет.
Единственный способ избежать подобной ситуации — не подыгрывать манипулятору.
Как распознать жертву
Чтобы определить, что перед вами потенциальная жертва, обратите внимание на ряд распространенных признаков в разных контекстах.
На собеседованиях
Внимательно слушайте, как кандидат рассказывает о прошлых проектах. Жертва всегда обвиняет в неудачах других. Например: «Проект был хороший, но клиент не дал завершить его в срок бесконечными правками». Настоящий профессионал фокусируется на том, что нужно сделать, чтобы исправить ошибку и не допустить ее повторения.
Также обратите внимание на язык тела кандидата. Если он демонстрирует закрытую позу и не дает конкретных ответов, скорее всего, он неуверен в себе и боится ответственности.
При обратной связи
Когда руководитель или коллеги предоставляют фидбэк, жертва сразу занимает оборонительную позицию. Она не желает слышать критику и воспринимает ее болезненно. Такая глухая защита мешает достижению результатов в бизнесе.
Также, если сотрудник не способен принимать конструктивную критику и признавать свои ошибки, это может указывать на низкий уровень эмоционального интеллекта. Такие люди не умеют адекватно справляться со стрессом и конфликтами, что негативно влияет на работу всей команды.
Вина — на внешних факторах
Жертва склонна искать внешние причины своих проблем. Конечно, никто не защищен полностью от непредвиденных обстоятельств и несчастных случаев. Однако не все недочеты можно объяснить такими факторами. Важнее выяснить не причину ошибки, а то, что и когда человек предпринимает для ее исправления.
Фокус на одобрении
Оценка других людей крайне важна для жертвы. Без уверенности в том, что ее действия получат одобрение, она не способна принимать решения и двигаться вперед. Это приводит к замедлению процессов и отсутствию новых идей, так как жертва опасается критики.
Более того, такое поведение может вызвать дополнительную нагрузку на руководителя. Ему придется постоянно поддерживать и успокаивать сотрудника.
Давление на эмоции
Обратите внимание на манеру общения сотрудника. Жертвы часто используют эмоциональные высказывания, чтобы вызвать сочувствие. Например: «Мне было так сложно, но никто не помог».
Что делать, если жертва уже в команде
Если вы заметили, что кто-то из вашего коллектива проявляет признаки жертвы, следует действовать решительно, но осторожно.
Не идите у них на поводу
Каждый может столкнуться с трудностями, и иногда люди чувствуют себя жертвами обстоятельств. Это временное состояние. Главное — не поддаваться на провокации и переводить разговор в конструктивное русло. Если вы будете придерживаться этой стратегии, скорее всего, человек осознает свою проблему и постарается исправиться.
Если это жизненная позиция сотрудника — увольняйте
Когда регулярное нытье и перекладывание ответственности на других — это постоянное состояние человека, единственным выходом будет его увольнение. Это трудный шаг, но иногда он необходим.
При правильном подходе вы сможете сохранить хорошие отношения с этим сотрудником.
- Помогите найти новую работу. Обратитесь к HR и попросите провести консультацию по карьере: помочь составить резюме и сопроводительное письмо, порекомендовать сотрудника другим компаниям и определить возможные пути карьерного роста или смены направления деятельности. Это поможет сотруднику сосредоточиться на новых возможностях и достижениях.
- Рассмотрите возможность сотрудничества на фрилансе. Бывший сотрудник может стать отличным исполнителем проектов, так как он уже знаком с компанией и имеет налаженные связи. При этом его влияние на атмосферу в коллективе снизится в разы.
- Предоставьте доступ к курсам и библиотеке. Такой жест лояльности поможет сотруднику освоить новые навыки, даже если он покидает компанию.
- Устройте прощальную вечеринку. Выразите благодарность за работу и пожелайте удачи в будущем. Главное — согласовать мероприятие с самим сотрудником.
Иногда лучше расстаться со специалистом, чтобы компания могла двигаться вперед и достигать поставленных целей.
Как предотвратить проблему
Для создания здоровой атмосферы в коллективе, предотвращения возникновения токсичной обстановки и превращения работы в подобие мелодрамы, важно следовать нескольким основным принципам:
- Откровенно и конструктивно обсуждайте проблемы и поощряйте достижения. Если команда или часть сотрудников работают удаленно, используйте онлайн-конференции.
- Инвестируйте в обучение сотрудников. Поддержка в развитии и признание успехов мотивируют команду и снижают желание жаловаться.
- Обсуждайте задачи и цели сотрудников или поручите это HR. Помогите команде разработать план корпоративного развития. Регулярно оценивайте результаты работы и предоставляйте конструктивную обратную связь.
- Дайте каждому сотруднику почувствовать себя частью команды и понять свою роль в общем деле. Привлекайте людей к принятию решений и спрашивайте их мнение.
- Поощряйте сотрудников брать на себя ответственность. Предоставляйте им свободу действий в рамках их обязанностей и не забывайте вознаграждать.
Выявление жертвы в коллективе требует внимания, терпения и тактичности со стороны компании. Руководству стоит провести оценку поведения сотрудника, его работы и мнения коллег. При необходимости — подключить службу HR, выяснить причины такого поведения, предложить помощь и поддержку.
Вкладывайте ресурсы в поддержание позитивной атмосферы в коллективе: оказывайте взаимную поддержку и создавайте благоприятные условия для развития каждого члена команды.