Как повысить мотивацию и удержать ценных сотрудников
Вопрос мотивации сотрудников — головная боль многих руководителей. Причем, надо не просто стимулировать подчиненных к выполнению работы, но и поддерживать это побуждение к действию на высоком уровне.
Зачастую руководители уверены, что мотивация членов коллектива бывает только материальной. Важность оплаты труда не вызывает сомнения. Но каждый начальник должен понимать, что мотивация в форме денежного вознаграждения работает слабо.
Одной высокой зарплаты для удержания сотрудника недостаточно, да и индексировать ее нужно ежегодно. Кроме того, такое повышение человек воспринимает как само собой разумеющееся.
Рост заработной платы поддерживает мотивацию в течение 2–3 месяцев, не больше. По истечении этого срока эйфория проходит и сотрудник начинает воспринимать текущее вознаграждение как должное. Выплаты перестают быть стимулом к выполнению задач.
Недостаток материальной мотивации
Большинство работодателей оказываются в замкнутом кругу. Благодаря повышению оплаты труда они могут замотивировать членов команды. Однако эффект будет краткосрочным. Значит, придется раз в квартал повышать зарплату сотрудникам или довольствоваться тем уровнем мотивации, который у них есть. Оба варианта не имеют перспектив.
Некоторые критики утверждают, что качество работы персонала зависит от уровня зарплат. Если бы это было так, то компании уже бы хвастались миллиардными оборотами.
Поэтапный план построения долгосрочной системы мотивации сотрудников
-
Поставьте перед подчиненными задачи по созданию новых проектов, позвольте им поработать в смежном секторе для расширения представления о деятельности компании. Большинство сотрудников увольняются потому, что им некуда расти. Проблема заключается не в уровне зарплаты. Просто человек ищет организацию, в которой ему будет интересно.
-
Расширьте полномочия, развяжите руки подчиненному, позвольте ему воплотить свои идеи и предоставьте свободу в некоторых вопросах. Так вы покажете сотруднику его нужность для компании и выразите доверие.
-
Предоставьте привилегии работнику. Речь может идти об отдельном кабинете, индивидуальном графике, отпуске за счет компании. Сотрудник поймет свою статусность и осознает ценность.
-
Выдайте опционы. Это один из самых результативных инструментов мотивации персонала. Суть программы распределения прибыли проста. Чтобы сотрудники работали и развивали бизнес, руководство ежегодно выделяет определенный объем опционов для самых результативных и лояльных членов команды.
Так человек может бесплатно или за минимальные деньги стать обладателем доли акций компании, что позволит ему ощутить себя ее совладельцем. Осознание этого повышает вовлеченность сотрудника в деятельность организации и, следовательно, он становится заинтересованным в увеличении выручки бизнеса.
В наше время многие уходят во фриланс или открывают собственное дело. Люди перестают интересоваться развитием работодателей и начинают продвигать свои проекты. Доля в бизнесе — серьезный мотив для приложения больших усилий и получения результатов.
Владельцы даже 1% прибыли компании получают 100 000, 300 000 или 1 000 000 рублей дивидендов.
Схема работает в организациях любого масштаба, а успех на 90% зависит от членов команды. Поэтому даже самый малый бизнес должен удерживать эффективных сотрудников.
Зачастую руководство выделяет опционы специалистам, которые выполняют определенные условия. Например, отрабатывают конкретный срок в компании, достигают показателей KPI, завершают внутренние процессы на предприятии: заключают сделку, запускают новый продукт и так далее.
Грамотно преподнесите эту программу для персонала и покажите значимость внедрения системы. Сделайте процедуру выделения опционов и выплаты дивидендов прозрачной, чтобы другие сотрудники также хотели их получить.
Если у вас ООО, соберите необходимые документы и выпустите акции. У руководителей некоторых предприятий отсутствуют ресурсы на это. В таком случае им можно оформить фантомные опционы: предоставить подчиненным долю в прибыли или капитале организации. Но акции не передавать. Перед запуском программы нужно оговорить условия и процент долей сотрудников. Нюансы фиксируются в специальном соглашении о фантомной программе, в соответствии с которой будут выдаваться опционы.
В документе прописываются следующие условия:
- стоимость опционов;
- процент долей;
- правила получения опционов и сроки выдачи;
- процедура исполнения.
Многие иностранные компании используют эту схему уже больше 15 лет. Постепенно опыт перенимают и владельцы российских предприятий. Такой инструмент мотивации персонала повышает эффективность работников и увеличивает прибыль компании без дополнительных вложений.
Руководитель, который понимает важность мотивации сотрудников, сделает любую организацию успешной, а коллектив — удовлетворенным.