Текучесть кадров: как выявить и бороться
Текучесть кадров — понятие в управлении персоналом, это показатель скорости, с которой компания теряет своих сотрудников.
Вообще, это естественный и нормальный процесс. Но только до тех пор, пока показатель не превышает порога 5% в год. Большая текучесть кадров недвусмысленно «намекает» о том, что в компании не все в порядке. В этом случае руководителю стоит подумать о том, почему сотрудники увольняются, как их удержать.
Причины и последствия высокой текучести кадров
Постоянная текучка ведет к материальным потерям. LinkedIn сообщает, что если снизить «обновление персонала» хотя бы на 1% в компании, где работает 10 тыс. человек, собственник сможет сэкономить 75 миллионов долларов. Статистика собрана по США, но подходит и для российских реалий.
Потребность поменять работу возникает из-за разочарования в профессии, недовольства зарплатой, стресса, в связи с семейными обстоятельствами и по другим поводам.
Рассмотрим подробнее:
- обман при трудоустройстве: сотруднику обещали высокую зарплату, но на деле ее невозможно получить без сверхурочной работы;
- нет обратной связи: сотруднику обязательно необходимо давать фидбэк, иначе он будет чувствовать свою ненужность, оторванность от коллектива;
- незаинтересованность работодателя в профессиональном развитии подчиненных: не вкладываются ресурсы в повышение квалификации, отсутствует поддержка молодых специалистов;
- некачественный подбор персонала: новичок не обладает нужными знаниями и навыками, не может выполнять обязанности или должен делать то, о чем его не предупреждали;
- еще одна причина текучести кадров на предприятии - условия труда оставляют желать лучшего;
- в компании не проводится работа по управлению имиджем.
Кроме того, если ценного сотрудника не пытаются удержать, об этом обязательно узнают другие сотрудники. Как следствие - падает уровень доверия к работодателю, да и о компании в целом складывается отрицательное впечатление.
Виды текучести кадров в компании
Текучка кадров бывает 3 видов:
- Естественная. Составляет от 3 до 5%, не требует вмешательства руководства, держит сотрудников в тонусе, стимулирует профессиональное развитие. Более высокий процент текучести кадров приводит к негативным последствиям: экономическим, организационным и прочим.
- Физическая ротация. Такая текучесть кадров в организации происходит из-за ухода работников по различным причинам. Также есть скрытая разновидность: сотрудник работает на прежнем месте, но активно ищет новое. В этом случае человек не уделяет должного внимания рабочим процессам, снижается эффективность.
- Внутриорганизационная кадровая текучка. Отмечается при переходе сотрудников между отделами, филиалами в пределах одной компании. Внешняя - ротация между отраслями, предприятиями, сферами деятельности.
Методы снижения текучести кадров
Сначала руководитель должен разобраться в причинах большой текучки. Анализ ситуации позволит понять, кто чаще всего увольняется. Если уходят те люди, с которыми не предполагалось продлевать трудовые отношения - тогда проблем нет. Если покидают работу ценные специалисты, необходимо принимать меры:
- выяснить мотивы и обстоятельства в каждом конкретном случае: низкая зарплата, плохие условия труда, не устраивает начальник;
- ликвидировать эти проблемы;
- побеседовать с коллегами об условиях работы и перспективах карьерного роста.
Индивидуальный подход к сотрудникам, решение проблем, переговоры - все это позволяет снизить риски и достичь низкой текучести кадров, способствует повышению лояльности работников, укрепляет положительный имидж компании.
Анализ текучести кадров на предприятии
Очевидно, что люди увольняются по разным причинам. Задача кадровика и руководителя – узнать, что послужило катализатором в каждом случае. Иначе можно забыть о грамотной кадровой политике
Подходить к этому вопросу нужно серьезно. Поверхностный подход не даст хорошего результата: необходим серьезный анализ. Для этого проводится сбор статистики, оценка причин поиска новой работы. Принятые меры способствуют уменьшению текучести кадров.
Целостную картину покажет коэффициент текучести (КТ) сотрудников.
Для расчета используется следующая формула: КТ = КУ / СЧ × 100%, в которой:
- КУ - количество уволившихся работников;
- СЧ - среднесписочная численность сотрудников за отчетный период.
Полученный результат в размере от 3 до 7 % свидетельствует о том, что уровень текучести кадров находится в норме. Значение актуально для предприятий, работающих длительное время. Для молодых компаний средняя текучесть кадров составляет около 20 %, это приемлемый уровень. При подсчетах важно учитывать специализацию и сферу деятельности. На предприятиях розничной торговли нормальным будет КТ до 30 %, в IT уровень не должен превышать 6 %. Более высокие значения говорят о глобальных проблемах в компании.
Как снизить текучесть кадров: действенные способы
Для сохранения коллектива необходимы комплексные мероприятия по снижению текучести кадров.
Рекомендуем начать со следующих мер:
- поручить HR-менеджеру создать эффективную систему отбора кадров, держать связь с руководством: директор должен озвучить окончательное решение по вопросу приема нового сотрудника;
- задействовать новичков в общих проектах компании, поручить опытному куратору контролировать процесс введения в курс дела (это поможет сократить текучесть кадров, выяснить ее причины и предотвратить нежелательные последствия);
- демонстрировать перспективы развития, давать интересные задания, не допускать застоя в работе;
- для управления текучестью кадров важно замечать достижения работников: подключить систему оценки их деятельности;
- поощрять коллектив: ввести бонусы, которые повысят желание работать на общее благо и снизят текучесть кадров на предприятии;
- в процессе приема на работу обсудить условия и ознакомить с должностными обязанностями;
- для отсутствия текучести кадров необходимо грамотно распределять нагрузку, чтобы каждый знал свои обязанности;
- уделять внимание корпоративной культуре: стремиться, чтобы ценности и миссия компании стали близки людям, тогда им будет комфортно работать и не захочется покидать коллектив.
Решению проблемы текучести кадров помогает перевод работников в другие управления, отделы. Это стимулирует людей развиваться, не стоять на месте. Полезно также будет нанять психолога в штат для поддержания благополучного морального климата, оценки и предотвращения текучести кадров.
Автоматизация в деле сокращения текучести кадров
Процесс текучести кадров можно контролировать при помощи автоматизированных систем. Специальные программы способны положительно влиять на причины высокой текучести кадров. Например, система учета рабочего времени ИНСАЙДЕР - эффективная система учета рабочего времени, которая помогает множеству компаний уменьшать издержки и снижать потенциальную текучесть кадров.
Программа выполняет следующие задачи:
- отмечает длительность трудового дня от момента включения компьютера до его выключения, показывает количество отработанного времени;
- фиксирует использование сторонних приложений и сайтов, посещать которые нет рабочей необходимости: руководитель получает информацию о том, кто чем занимается на протяжении дня;
- составляет фотографию рабочего дня: детальное описание действий работников для выявления профессиональных специалистов и тех, чья квалификация не соответствует занимаемой должности;
- сопоставляет результаты работы отдельных сотрудников и целых подразделений по похожим проектам с целью определения количества потраченного времени, выявления наиболее результативных специалистов.
Полученная информация позволит проанализировать деятельность компании, выявить проблемы, определить показатели движения и текучести кадров. В дальнейшем можно улучшить координацию всех процессов, пересмотреть систему взаимодействия с коллективом, снизить текучку. В результате получится сформировать хорошую команду специалистов, неравнодушных к общему делу. В такой компании руководителю не придется употреблять выражение «незаменимых людей не бывает» в общении со своими сотрудниками.
