Оценка персонала: что такое, методы и способы

В каких случаях нужна оценка персонала

Оценка персонала — изучение характеристик сотрудников, цель которого заключается в повышении их эффективности. Руководителям необходимо знать о качествах, навыках и результатах работников. Например, оценка персонала помогает выяснить, насколько тот или иной сотрудник соответствует должности.

Цели оценки персонала:

1. Снижение производительности труда, при котором необходимо выявить и устранить причины неудовлетворительных результатов.
2. Частые конфликты внутри коллектива и жалобы клиентов.
3. Текучесть кадров выше нормы. Если компания при найме постоянно сталкивается с некомпетентными сотрудниками, то ей нужна новая система испытаний кандидатов.
4. Планирование изменений в организации. Без оценки персонала сложно добиться развития компании и улучшения результатов работы.
5. Кадровые перестановки. Перед тем как уволить сотрудника или перевести на другую должность, нужно оценить, насколько работник экономически выгоден для предприятия.
6. Формирование кадрового резерва руководителей. В таком случае необходимо оценить управленческие компетенции работников и выяснить, кто из них может занять руководящую должность.
7. Разработка корпоративного обучения, при которой оценка персонала позволяет определить, кому и какие навыки нужно получить.

С такими ситуациями сталкивается любая компания, поэтому каждой организации следует периодически оценивать сотрудников.

Подходы к оценке персонала

Критерии оценки сотрудника зависят от того, какую позицию в компании он занимает. В первую очередь важно оценивать компетенции и результативность работы.

Это сочетание знаний, умений, личных и профессиональных качеств сотрудника. Компетенции можно оценить с помощью наблюдения, моделирования рабочих ситуаций или опроса коллег. Эти методы относятся к качественным.

Определить, насколько результативно работает сотрудник, позволяют четко измеримые показатели. Чтобы оценивать эффективность, нужно применять количественные методы — рейтинговый, KPI и т.д.

При оценке линейного персонала компании обычно проверяют знания и навыки, от которых зависит выполнение задач, т.е. эффективность работы. Для руководителей важнее компетенции в виде лидерских способностей, умения принимать решения и мотивировать подчиненных.

8 методов оценки компетенций

Чтобы оценить сотрудника, нужно выяснить, что он умеет делать. Например, при приеме на работу водителя не имеет смысла предлагать ему письменный тест. В этом случае важнее навыки вождения. Чтобы определить, какими умениями обладают сотрудники, компании применяют компетентностный подход. Существует несколько методов, которые позволяют получить характеристику работников.

Анкетирование

Это метод, при использовании которого работники отвечают на заранее подготовленные вопросы. В свободном доступе есть анкеты для оценки мотивации, личных ориентиров и эмоциональных особенностей. Их можно использовать при работе с действующими сотрудниками.

HR-специалисты также проводят анкетирование при найме персонала. Например, при оценке двух кандидатов, которые претендуют на должность администратора гостиницы, нужно определить их приоритеты. Ответы помогут выяснить, что для соискателей важнее — зарплата, карьерный рост или близость к дому, и выбрать подходящего сотрудника.

Тестирование

Во время тестирования также необходимо отвечать на заранее подготовленные вопросы. Отличие от анкетирования заключается в том, что ответ нужно выбирать из предложенных вариантов. Результаты теста позволяют получить количественную характеристику качеств работника или его квалификации.

Например, тестирования и регулярные аттестации помогают выяснить, насколько менеджеры разбираются в ассортименте.

Наблюдение за работой

Работодатель может наблюдать за сотрудниками и отмечать ключевые моменты в чек-листе. Для этого проще всего использовать специальные видеосистемы. Чтобы узнать о продуктивности сотрудника и об особенностях его работы, достаточно недели. Недостаток наблюдения заключается в значительных временных затратах.

Например, скрытое наблюдение помогает выявлять случаи, в которых сотрудники тратят рабочее время на личные дела, а не на исполнение должностных обязанностей.

Матрица компетенций

При применении такого метода нужно создать таблицу с описанием оптимального набора компетенций и уровня владениями ими. Затем необходимо выяснить, насколько сотрудник соответствует каждому требованию. Как правило, разница между идеальными и реальными компетенциями становится основой программы обучения для работника. Также компании учитывают эти данные при кадровых перестановках.

Пример матрицы с пятибалльной шкалой оценок:

360 градусов

Такой метод позволяет оценить поведение и компетенции работника с разных сторон. HR-специалисты предлагают самому сотруднику, его коллегам и руководителю ответить на ряд вопросов. Если в оценивании участвуют клиенты и партнеры компании, то ширина исследования достигает 540 градусов.

Например, о Николае, который работает в салоне сотовой связи, коллеги отзываются как о грамотном консультанте. Он разбирается в ассортименте, и к нему всегда можно обратиться за советом. Руководитель отмечает исполнительность Николая и его умение решать задачи, которые выходят за рамки должностных обязанностей. Клиентам нравится, что консультант может подробно рассказать обо всех телефонах. При этом Николай не преследует цели в любом случае продать товар. С помощью оценки 360 градусов руководство может понять, что Николай — достойный кандидат на должность администратора салона.

Экспертная оценка

При применении такого метода нужно пригласить независимого эксперта. Во время дискуссии с руководителем и самим работником специалист должен оценить компетенции сотрудника. Присутствие одного или нескольких экспертов — гарантия объективности оценки. В ходе дискуссии ее участники обычно разбирают различные рабочие ситуации.

Например, менеджеру отдела логистики можно задать вопрос: «Как вы будете действовать, если машина с товаром для срочной доставки попадет в ДТП?». Ответ позволит эксперту оценить компетентность сотрудника.

Бизнес-игры

Групповые деловые игры моделируют ситуации, с которыми сталкивается персонал, и помогают оценить командную работу и эффективность решения сложных задач. Кроме того, игры демонстрируют, какой вклад каждый сотрудник вносит в общее дело. Как правило, в смоделированных ситуациях люди проявляют себя так же, как и в рабочих.

Примером бизнес-игры продолжительностью от 30 минут могут служить «Самолеты».

В чем заключается смысл игры:

1. Сотрудники должны разбиться на команды по 4-5 человек.
2. Каждой группе нужно сделать из бумаги как можно больше самолетов, которые смогут пролететь через коридор длиной 4 м и шириной 1 м.
3. Победителем становится команда, у которой больше всего самолетов долетело до конца коридора.

Задание состоит из нескольких шагов. Их можно выполнять параллельно. Алгоритм действий:

1. Получить бумагу. За один подход организаторы выдают команде один лист.
2. Спроектировать и изготовить бумажный самолет.
3. Подписать изделие названием команды.
4. Получить у комиссии разрешение на запуск.
5. Запустить самолет в коридоре. Если он достигает цели, то команда получает балл, если нет, то ей следует доработать модель. Один самолет разрешается запускать только один раз.

Организаторы могут вводить новые правила и создавать меняющиеся условия. По окончании игры нужно проанализировать поведение участников, результаты команд и распределение ролей внутри групп.

Ассессмент-центр

Это метод комплексной оценки компетенций сотрудников. Он включает использование инструментов, которые дополняют друг друга, например, анкетирования, тестирования и бизнес-игр. За сотрудниками наблюдает несколько экспертов, после чего приглашенные специалисты дают объективную оценку деловых качеств работников. Ассессмент-центр относится к трудоемким и затратным методам, поэтому его применяют крупные корпорации. Оценивать линейный персонал таким способом нерентабельно.

3 метода оценки эффективности сотрудников

Оценить работника можно по его результатам. Если менеджер коммуникабелен, владеет технологией продаж и разбирается в особенностях продукта, но за месяц заключает 5 контрактов вместо 20, то ему необходимо повысить свою эффективность. Оценивать результаты работы и отображать их в цифрах позволяют более объективные по сравнению с качественными количественные методы.

Рейтинг работников по показателям

Такой метод помогает решать конкретные вопросы. Нужно выбрать ключевой показатель и в соответствии с ним ранжировать результаты сотрудников. Чтобы решить больше вопросов, можно выбрать несколько показателей и снова составить рейтинг. По результатам анализа данных руководство сможет выяснить, кто из работников наиболее успешен.

Например, в отделе продаж можно ранжировать менеджеров по сумме выручки или по количеству заключенных контрактов. Это следует делать раз в неделю месяц или квартал.

Система баллов

При использовании этого метода за каждую выполненную задачу работники получают баллы, которые суммируются в конце отчетного периода. На основе результатов компания составляет рейтинг сотрудников.

Например, оператор колл-центра получает 5 баллов каждый раз, когда ему удается разрешить конфликтную ситуацию. По сумме баллов работодатель может определить, кто оказался наиболее результативным сотрудником за месяц, квартал или год.

Система KPI

Это основной метод оценки персонала. В начале каждого месяца сотрудники получают план задач вместе с критериями успешности его выполнения. Показатели, от которых зависит зарплата, измеряются в процентном соотношении.

Например, если сотрудник выполняет план на 100%, то он получает 70 000 рублей. При выполнении плана на 90% зарплата составляет 63 000 рублей.

Как оценить сотрудников за 5 шагов

Применить методы оценки на практике поможет пошаговая инструкция.

Подготовка к оценке

В первую очередь необходимо определить цель исследования — создание программы обучения, формирование кадрового резерва и т.д. Также нужно продумать, кто из сотрудников будет участвовать в оценке, сколько продлится процедура и какие результаты компания ожидает получить.

Например, руководитель отдела продаж планирует в течение 2 недель оценивать работников, чтобы сформировать кадровый резерв. Его цель — выбрать 5 сотрудников, которых в будущем можно повысить до заместителя руководителя.

Формулирование критериев

Нужно проанализировать работу сотрудников и определить показатели оценки. Эти критерии помогут выяснить, насколько эффективно персонал выполняет свои функции.

Количественные показатели на примере менеджера отдела продаж:

1. Уверенное поведение в спорных ситуациях.
2. Вежливое общение с клиентами.
3. Чувство юмора.

Сотрудники должны знать о выбранных руководством критериях, чтобы понимать, как их оценивают.

Выбор методов оценки

Нужно определить, какие методы помогут выяснить, насколько сотрудники соответствуют требованиям компании. Например, количественные показатели позволяет оценить система KPI, качественные — матрица вместе с методом 360 градусов.

Проведение оценки

Необходимо проинформировать сотрудников о том, что компания их оценивает. Важно, чтобы работники понимали смысл и целесообразность процедуры.

Анализ результатов оценки

Как правило, полученные данные заносятся в таблицу. Результаты нужно сопоставить с ранее сформулированными критериями оценки.

Руководителей и сотрудников подразделений следует ознакомить с полученной информацией. Не нужно оглашать результаты на весь коллектив. Лучше лично обсудить итоги с каждым работником. Также следует получить от сотрудников подтверждение объективности оценки.

В зависимости от результатов тот или иной работник может перейти на другую должность или отправиться на обучение. На решение руководства влияют изначальные цели.

Возможные проблемы при оценке персонала

Иногда компании при оценке сотрудников сталкиваются с определенными проблемами.

Ошибки при выборе методики оценивания

При выборе метода оценки персонала нужно учитывать первоначальные цели и задачи процедуры. Распространенная ошибка — односторонний подход. Лучше всего применять и качественные, и количественные методы.

Негативное или незаинтересованное отношение персонала к оценке

Объективность результатов во многом зависит от отношения сотрудников к оценке. Работники должны понимать, зачем компания проводит проверку и почему это выгодно персоналу. Можно повысить мотивацию сотрудников с помощью дополнительных стимулов.

Отрицательное отношение руководителей отделов к оценке

Многие руководители считают, что оценка сотрудников мешает им исполнять обязанности. Такую проблему можно решить так же, как предыдущую. Нужно объяснить руководителю, почему оценивание выгодно для подразделения. Например, если отдел начнет продуктивнее работать, то зарплата руководителя вырастет. В таком случае проведению оценки никто не будет препятствовать.

Неудачная обратная связь

Часто сотрудники получают обратную связь, которая демотивирует их и провоцирует негативное отношение к компании. Руководителям необходимо помнить, что даже критика должна быть конструктивной. Только при соблюдении этого принципа можно стимулировать развитие сотрудников.

Низкий уровень объективности оценки

Если при оценивании учитывается только мнение коллег и руководителя работника, то результаты получаются необъективными. В таком случае следует привлечь независимых экспертов и применить количественные методы оценки.

Отсутствие действий после оценивания

Результаты оценки нужно использовать для управления бизнесом: провести перестановки, повысить зарплаты и т.д. Бездействие руководства после проверки демотивирует персонал. Из-за этого сотрудники перестают серьезно относиться к оценке работников.

Программное обеспечение для оценки персонала

При оценивании сотрудников нужно соблюдать следующие правила:

1. Стремиться к объективности и точности.
2. Учитывать специфику задач, которые выполняет тот или иной работник — бухгалтер, логист, маркетолог и т.д.
3. Выбирать инструменты, которые помогают максимально автоматизировать оценку персонала и собрать всю необходимую информацию.

Перечисленным требованиям полностью соответствуют системы учета рабочего времени за ПК. Такое ПО помогает мониторить активность сотрудника в течение дня и оценивать его продуктивность. Руководитель может ознакомиться с полученной информацией в личном кабинете.

ИНСАЙДЕР — один из сервисов для мониторинга активности персонала. Программа записывает время использования приложений, сайтов, а также учитывает отвлечения и продолжительность отсутствия на рабочем месте.

Сервис обладает несколькими преимуществами.

Разный подход для сотрудников с нормированным и гибким графиком

ИНСАЙДЕР точно фиксирует моменты, когда сотрудники приступают к выполнению задач. Понять, кто и когда начал работать, можно по времени включения ПК.

Можно сгруппировать статистику в отчете по отделам. Это помогает объективно оценивать сотрудников, которые часто работают ночью, например, программистов.

Учет специфики выполняемых задач

У каждого сотрудника своя специфика деятельности. Бухгалтер занимается подсчетами, а то, как он это делает, показывают скриншоты экрана. Интернет-маркетолог использует социальные сети, поэтому руководству важно анализировать его действия в интернете, чтобы избежать злоупотребления развлекательными ресурсами.

Сервис ИНСАЙДЕР делит действия сотрудников на продуктивные, непродуктивные и нейтральные. Если работник проводит время на развлекательных сайтах, то программа отмечает это красным цветом.

Скрытый режим работы

Программа работает совершенно незаметно и тихо, не отвлекает сотрудников всплывающими окнами, оповещениями, собирает статистику в автоматическом режиме, анализирует сведения четко и детально.

Вывод

Мы рассмотрели основные методы оценки персонала. Чтобы выстроить сам процесс правильно, для начала определитесь с инструментами. Где-то нужны простые и понятные количественные методы: выполняют работники план или нет. Где-то больше подойдут опросы и психологический разбор с помощью качественных методов. Все зависит от ваших целей.